Vergütungsbericht (Angaben zu Punkt 5 der Tagesordnung)
Der Vergütungsbericht fasst die Grundsätze zusammen, die für die Festlegung der Vergütung
der Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats der KUKA Aktiengesellschaft angewendet
werden. Er erläutert Struktur und Höhe der Vergütung der Mitglieder des Vorstands
und des Aufsichtsrats. Der Vergütungsbericht entspricht den Anforderungen des § 162
AktG.
Der Aufsichtsrat der KUKA Aktiengesellschaft hat am 24. März 2021 ein neues Vergütungssystem
beschlossen. Dieses wurde von der ordentlichen Hauptversammlung am 21. Mai 2021 gebilligt.
Das neue Vergütungssystem gilt (mit den unter Ziffer VII dargestellten Abweichungen)
rückwirkend zum Beginn des Geschäftsjahrs 2021.
Das Vergütungssystem berücksichtigt auch weitgehend die Empfehlungen des DCGK in der
Fassung vom 16. Dezember 2019 (nachfolgend „DGCK 2020“). Soweit von den Empfehlungen
des DCGK 2020 abgewichen wird, ist dies in der Entsprechenserklärung des Vorstands
und des Aufsichtsrats vom 9. Februar 2022 dargestellt.
Vergütung der Mitglieder des Vorstands
I. |
Grundlagen des Vergütungssystems
|
Das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder der KUKA Aktiengesellschaft leistet einen
wesentlichen Beitrag zur Förderung der Unternehmensstrategie der KUKA Aktiengesellschaft
und ihrer Konzerngesellschaften (nachfolgend gemeinsam „KUKA“). Ein starker Fokus
liegt auf der nachhaltigen und langfristigen Performance im Vergleich zu den Wettbewerbern,
um dem strategischen Ziel des Ausbaus der Innovations- und Technologieführerschaft
gerecht zu werden. Weiterhin setzt das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder Anreize,
das Innenfinanzierungspotenzial von KUKA zu stärken und so ein nachhaltiges Unternehmenswachstum
zu erreichen.
Der Fokus auf diese strategischen Ziele in der Vorstandsvergütung steht in hohem Maße
in Einklang mit den Interessen der Aktionäre und trägt zum langfristigen und nachhaltigen
Erfolg von KUKA bei. Zentrale Zielsetzung und Leitlinie ist dabei insbesondere, den
Unternehmenswert von KUKA langfristig und nachhaltig zu steigern.
Der überwiegende Teil der Vorstandsvergütung ist leistungsabhängig und ambitioniert
ausgestaltet („Pay for Performance“). Dadurch wird die Leistung der Vorstandsmitglieder
entsprechend honoriert, während Zielverfehlungen zu einer Reduktion der variablen
Vergütung bis auf null führen können. Neben dem finanziellen Erfolg von KUKA als Gesamtkonzern
fließen, um sowohl individuellen als auch kollektiven Erfolgen der Vorstandsmitglieder
angemessen Rechnung zu tragen, zusätzliche finanzielle und nicht-finanzielle Erfolgsziele
ein. Dadurch werden insbesondere die Umsetzung zentraler Fokusthemen sowie das Erreichen
von Nachhaltigkeitszielen incentiviert und die Interessen wichtiger Stakeholder (insbesondere
der Kunden und Mitarbeiter) berücksichtigt.
Neben unternehmensinternen Zielsetzungen berücksichtigt das Vergütungssystem die regulatorischen
Vorgaben. So entspricht das Vergütungssystem den Vorgaben des AktG und entspricht
weitgehend den Empfehlungen und Anregungen des DCGK 2020.
Zusammengefasst liegen der Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstands die folgenden
Leitlinien zugrunde:
II. |
Das Vergütungssystem im Überblick
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1. Bestandteile der Vorstandsvergütung
Das Vergütungssystem der Vorstandsmitglieder der KUKA Aktiengesellschaft enthält fixe
und variable Vergütungsbestandteile. Dabei umfasst die fixe Vergütung das Festgehalt
sowie die Sachbezüge. Die variable Vergütung setzt sich aus einem kurzfristigen variablen
Vergütungsbestandteil (Tantieme) mit einem Leistungszeitraum von einem Jahr und einem
langfristigen variablen Vergütungsbestandteil (Long-Term Performance Plan) mit einem
Leistungszeitraum von vier Jahren zusammen.
Die Vergütungsbestandteile werden mit Ausnahme der Sachbezüge ausschließlich in bar
gewährt.
Die Vergütungsbestandteile sind in der folgenden Grafik zusammengefasst:
2. Struktur der Vorstandsvergütung
Der Anteil der fixen Vergütung beträgt rund 40% der Ziel-Gesamtvergütung. Damit entfällt
ein überwiegender Teil von rund 60% der Ziel-Gesamtvergütung auf die variablen Vergütungsbestandteile.
Diese Aufteilung geht von 100%-Werten der variablen Vergütungsbestandteile aus.
Die nachfolgende Graphik zeigt die einzelnen Vergütungsbestandteile und deren relative
Anteile an der Ziel-Gesamtvergütung.
III. |
Grundsätze der Vergütungsfestsetzung
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1. Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung
Der Aufsichtsrat hat für jedes Vorstandsmitglied die Höhe der individuellen Ziel-Gesamtvergütung
festgelegt. Dabei wurde darauf geachtet, dass die Vergütung sowohl in einem angemessenen
Verhältnis zu den Leistungen und Aufgaben des jeweiligen Vorstandsmitglieds als auch
zur Lage der Gesellschaft steht.
2. Begrenzung der Vergütungsbestandteile und maximale Gesamtvergütung
Der Aufsichtsrat hat für jedes Vorstandsmitglied eine Maximalvergütung nach § 87a
Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG festgelegt. Diese beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 4.500.000
€ p.a. und für ordentliche Vorstandsmitglieder 3.000.000 € p.a. Die Maximalvergütung
bildet die betragsmäßige Höchstgrenze für die Summe aus Festgehalt, Sachbezügen, Tantieme
und Long-Term Performance Plan und bezieht sich auf die Summe aller Zahlungen, die
aus den Vergütungsregelungen für ein Geschäftsjahr resultieren. Hierbei handelt es
sich nicht um die vom Aufsichtsrat für angemessen gehaltene Vergütung, sondern lediglich
um eine absolute Obergrenze. Zusätzlich sind die beiden variablen Vergütungsbestandteile
jeweils in ihrer maximalen Auszahlungshöhe begrenzt, so dass die Vergütung des Vorstands
insgesamt der Höhe nach begrenzt ist.
3. Angemessenheit der Vorstandsvergütung
Der Aufsichtsrat hat die Angemessenheit der Vorstandsvergütung mittels eines Marktvergleichs
mit den Unternehmen des MDAX (horizontaler Vergleich) und unter Berücksichtigung unternehmensinterner
Vergütungsrelationen der Vorstandsmitglieder zum oberen Führungskreis sowie den außertariflichen
Angestellten und den Tarifmitarbeitern (vertikaler Vergleich) überprüft.
IV. |
Detailbetrachtung der einzelnen Vergütungsbestandteile
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1. Fixe Vergütung
Die fixe Vergütung besteht aus Festgehalt und Sachbezügen.
Festgehalt
Das Festgehalt orientiert sich am Verantwortungsbereich des jeweiligen Vorstandsmitglieds
und wird in zwölf gleichen monatlichen Teilbeträgen entrichtet.
Sachbezüge
Die Sachbezüge der Vorstandsmitglieder bestehen im Wesentlichen aus dem geldwerten
Vorteil für die Bereitstellung und Nutzung eines Dienstwagens bzw. eines Fahrservices.
Die Sachbezüge sind auf 50.000 € p.a. begrenzt.
Ruhegehalts- und Vorruhestandsregelung
Ruhegehalts- und Vorruhestandsregelungen bestehen nicht.
2. Variable Vergütung
Die variable Vergütung der Vorstandsmitglieder ist abhängig von der Erreichung finanzieller
Ziele von KUKA sowie zusätzlicher individueller und kollektiver Ziele der Vorstandsmitglieder.
Die variablen Vergütungsbestandteile können bei einem deutlichen Verfehlen der maßgeblichen
Ziele komplett entfallen und sind gleichzeitig nach oben hin begrenzt. Damit weist
die variable Vergütung einerseits klar einen Pay for Performance-Gedanken auf und
stellt sicher, dass die Leistungen der Vorstandsmitglieder sowie ihr Beitrag zur Umsetzung
der Strategie von KUKA angemessen honoriert werden. Andererseits wird durch die betragsmäßige
Begrenzung ein ausgewogenes Chancen-Risiko-Verhältnis gewährleistet und somit ein
übermäßiges Eingehen von Risiken vermieden.
Tantieme (kurzfristige variable Vergütung)
Allgemeine Funktionsweise
Die Tantieme adressiert die operative Umsetzung der Unternehmensstrategie im Sinne
einer Steigerung der Umsatz- und Ertragskraft sowie einer Stärkung des Innenfinanzierungspotenzials.
Damit wird die Basis für einen strategischen Ausbau und eine Diversifizierung der
Geschäftstätigkeit und die dafür notwendigen Investitionen geschaffen. Der Leistungszeitraum
ist dabei das jeweilige Geschäftsjahr.
Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahrs wird den Mitgliedern des Vorstands ein individualvertraglich
festgelegter Zielbetrag gewährt. Dieser wird nach Ablauf des Geschäftsjahrs mit der
Gesamtzielerreichung der Erfolgsziele multipliziert, um den finalen Auszahlungsbetrag
zu ermitteln. Dieser ist auf 200% des Zielbetrags (Cap) begrenzt und wird in bar ausgezahlt.
Insgesamt wird die Gesamtzielerreichung anhand von drei finanziellen Erfolgszielen
sowie einer zusätzlichen Komponente, die auch nicht-finanzielle Ziele umfassen kann,
gemessen. Sämtliche Erfolgsziele werden vom Aufsichtsrat zu Beginn des jeweiligen
Geschäftsjahrs festgelegt und sind additiv verknüpft.
Die finanziellen Erfolgsziele leiten sich aus dem Steuerungssystem von KUKA ab und
umfassen die Kennzahlen „Umsatz“, „EBIT“ und „Free-Cash Flow“. Die Gewichtung der
finanziellen Erfolgsziele mit insgesamt 70% sorgt für eine wesentliche Verzahnung
des finanziellen Erfolgs von KUKA mit der Vergütung des Vorstands.
Die Komponente zur Abbildung zusätzlicher individueller und kollektiver Ziele ist
mit insgesamt 30% gewichtet. Über diese Komponente wird eine spezifische Anreizsetzung
im Hinblick auf zentrale Fokusthemen und eine Berücksichtigung wesentlicher nicht-finanzieller
Ziele von KUKA ermöglicht. Dazu zählen insbesondere auch Nachhaltigkeitsziele und
die Interessen der wichtigen Stakeholder.
Erfolgsziele der Tantieme
Für die finanziellen Erfolgsziele ist jeweils eine ambitionierte Zielerreichungskurve
hinterlegt. Zu Beginn eines jeden Geschäftsjahrs legt der Aufsichtsrat für diese Ziele
einen Zielwert fest, der einer Zielerreichung von 100% entspricht. Neben dem Zielwert
werden ein Schwellenwert und ein Maximalwert definiert. Die konkreten Schwellen-,
Ziel- und Maximalwerte sowie die korrespondierende Zielerreichung für die jeweiligen
Ziele werden ex post im Vergütungsbericht transparent offengelegt.
Umsatz (20% Gewichtung)
Der Umsatz ist eine zentrale Kennzahl im finanziellen Steuerungssystem von KUKA und
als Erfolgsziel zur Incentivierung und Umsetzung der von KUKA verfolgten Wachstumsstrategie
in der Tantieme implementiert.
EBIT (25% Gewichtung)
Das EBIT (Earnings Before Interest and Taxes) bezeichnet das Betriebsergebnis vor
Finanzergebnis und Steuern und ist ebenfalls eine zentrale finanzielle Steuerungsgröße
von KUKA. Durch die Implementierung des EBIT als Erfolgsziel in der Tantieme wird
im Einklang mit der Unternehmensstrategie ein langfristig profitables Wachstum und
das Erreichen nachhaltig effizienter Kostenstrukturen incentiviert.
Free-Cash Flow (25% Gewichtung)
Der Free-Cash Flow stellt den Mittelzufluss aus laufender Geschäftstätigkeit zuzüglich
Cash-Flow aus Investitionen dar und spiegelt wider, wie viel finanzielle Mittel das
Unternehmen innerhalb eines Geschäftsjahrs erwirtschaftet hat. KUKA strebt ein profitables
Wachstum an. Durch die Berücksichtigung des Free-Cash Flow wird sichergestellt, dass
eine Stärkung des Innenfinanzierungspotenzials von KUKA in der Tantieme abgebildet
wird. Damit wird die Grundlage gelegt, durch zusätzliche Investitionen nachhaltig
zu wachsen.
Individuelle und kollektive Ziele (30% Gewichtung)
Zusätzlich erfolgt eine kriterienbasierte Berücksichtigung der individuellen und kollektiven
Leistung des Vorstands. Die maßgeblichen Erfolgsziele werden durch den Aufsichtsrat
auf Basis eines Kriterienkatalogs festgelegt. Der Kriterienkatalog bietet dem Aufsichtsrat
eine Orientierung, um zu Beginn jedes Geschäftsjahrs konkrete Erfolgsziele für die
Vorstandsmitglieder festzulegen. Dabei bezieht der Aufsichtsrat insbesondere auch
Nachhaltigkeitsziele und die Interessen unserer wichtigen Stakeholder ein.
a. Long-Term Performance Plan (Langfristige variable Vergütung)
Die langfristige variable Vergütung wird jährlich in Form des Long-Term Performance
Plans (LTPP) mit einem Leistungszeitraum von vier Jahren begeben. Zu Beginn eines
jeden Geschäftsjahrs wird den Vorstandsmitgliedern ein individualvertraglich festgelegter
Zuteilungswert für die jeweilige Tranche des LTPP gewährt. Während des Leistungszeitraums
wird für jedes Geschäftsjahr ein Performance-Faktor basierend auf der relativen Entwicklung
des Erfolgsziels „relative Earnings per Share“ (relative EPS) von KUKA im Vergleich
zu einer definierten Gruppe von Wettbewerbern ermittelt. Dabei wird eine Rangliste
gebildet, die Wettbewerber im obersten und im untersten 25%-Perzentil gestrichen und
der Performance-Faktor anhand der relativen Stellung von KUKA in der verbleibenden
Rangliste ermittelt. Am Ende des Leistungszeitraums wird aus dem arithmetischen Mittel
der jährlichen Performance-Faktoren der Payout-Factor berechnet und dieser mit dem
Zuteilungswert multipliziert. Der ermittelte Auszahlungsbetrag ist auf 200% des Zuteilungswerts
begrenzt (Cap). Die Auszahlung erfolgt nach Ende des Leistungszeitraums in bar.
Im Rahmen des LTPP wird die langfristige Entwicklung von KUKA incentiviert und honoriert.
Durch den Vergleich der EPS-Performance von KUKA mit der EPS-Performance relevanter
Wettbewerber wird das strategische Ziel des Ausbaus der Innovations- und Technologieführerschaft
in der langfristigen variablen Vergütung des Vorstands abgebildet.
V. |
Weitere Regelungen zur Vergütung
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1. Malus und Clawback
Die Dienstverträge der Mitglieder des Vorstands enthalten Regelungen zur Reduzierung
(Malus) und Rückforderung (Clawback) der kurzfristigen und langfristigen variablen
Vergütung.
Kommt es zu einer wesentlichen Verletzung der Sorgfaltspflicht nach § 93 Abs. 2 AktG
oder einem wesentlichen Verstoß gegen dienstvertragliche Compliance-Pflichten, ist
der Aufsichtsrat berechtigt, nach pflichtgemäßen Ermessen die noch nicht ausgezahlte
variable Vergütung für das Geschäftsjahr, in welchem eine solche Verletzung bzw. ein
solcher Verstoß stattgefunden hat, vollständig oder teilweise zu reduzieren („Compliance-Malus“).
Unter den gleichen Voraussetzungen kann der Aufsichtsrat eine für das Geschäftsjahr,
in welchem eine solche Verletzung bzw. ein solcher Verstoß stattgefunden hat, bereits
ausgezahlte variable Vergütung nach pflichtgemäßem Ermessen vollständig oder teilweise
zurückfordern („Compliance-Clawback“).
Daneben ist der Aufsichtsrat berechtigt, bereits ausgezahlte variable Vergütung zurückzufordern,
falls sich herausstellt, dass der der Berechnung des Auszahlungsbetrags zugrunde liegende
testierte und festgestellte Konzernjahresabschluss fehlerhaft war und er nach den
maßgeblichen Rechnungslegungsvorschriften korrigiert werden muss und auf Grundlage
des korrigierten und testierten Konzernjahresabschlusses eine niedrigere oder keine
variable Vergütung zur Auszahlung gekommen wäre („Performance-Clawback“).
Von den vorstehenden Regelungen unberührt bleiben etwaige Ansprüche der KUKA Aktiengesellschaft
auf Schadensersatz, insbesondere nach § 93 Abs. 2 AktG, das Recht der KUKA Aktiengesellschaft
zum Widerruf der Bestellung gemäß § 84 Abs. 3 AktG sowie das Recht der KUKA Aktiengesellschaft
zur fristlosen Kündigung des Dienstvertrags des Vorstandsmitglieds (§ 626 Abs. 1 BGB).
2. Vertragslaufzeit und Kündigungsmöglichkeiten
Für die Dauer der Bestellung werden mit den Mitgliedern des Vorstands Dienstverträge
abgeschlossen. Der Aufsichtsrat beachtet bei der Bestellung die Vorgaben des § 84
AktG, insbesondere die Höchstdauer von fünf Jahren. Die Dienstverträge der Vorstandsmitglieder
haben eine feste Laufzeit. Im Fall der Erstbestellung beträgt diese maximal drei Jahre.
Ein Recht zur ordentlichen Kündigung besteht nicht. Unberührt hiervon bleibt das gesetzliche
Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 Abs. 1 BGB.
3. Regelungen im Falle eines unterjährigen Eintritts in das Dienstverhältnis
Das Festgehalt und die Zielbeträge der variablen Vergütungsbestandteile werden bei
einem unterjährigen Eintritt in das Dienstverhältnis grundsätzlich pro rata temporis
gekürzt.
4. Regelungen im Falle einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses
a. Abfindung
Im Falle der vorzeitigen Beendigung der Vorstandsbestellung oder des Dienstvertrags
durch die Gesellschaft ohne wichtigen Grund, im Falle der vorzeitigen einvernehmlichen
Beendigung der Vorstandstätigkeit ohne wichtigen Grund, im Falle der vorzeitigen Niederlegung
des Mandats oder im Falle der Beendigung des Dienstvertrags durch das Vorstandsmitglied
aus einem durch die Gesellschaft zu vertretenden wichtigen Grund, ist eine gegebenenfalls
zu zahlende Abfindung auf zwei Jahresvergütungen, höchstens jedoch auf die Vergütung
für die Restlaufzeit des Vertrags begrenzt. Für die Berechnung des Abfindungs-Caps
wird die Ziel-Gesamtvergütung für den abzufindenden Zeitraum herangezogen. In anderen
als den voranstehend beschriebenen Fällen besteht grundsätzlich kein Anspruch auf
eine Abfindungszahlung.
Sofern das Vorstandsmitglied im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots
Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat, wird eine gegebenenfalls zu zahlende Abfindung
auf die Karenzentschädigung angerechnet. Ebenso wird anderweitiges Einkommen nach
Maßgabe des § 74c HGB auf die Karenzentschädigung angerechnet.
Ein Anspruch auf darüberhinausgehende Zahlungen in Folge der vorzeitigen Beendigung
der Vorstandsbestellung oder des Dienstvertrags besteht nicht.
b. Variable Vergütung bei vorzeitiger Beendigung des Dienstverhältnisses
Endet der Dienstvertrag durch außerordentliche Kündigung durch die Gesellschaft aus
wichtigem Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB oder durch die Niederlegung des Mandats durch
das Vorstandsmitglied ohne wichtigen Grund und ohne einvernehmliche Regelung im Laufe
des Geschäftsjahrs, oder wird die Bestellung durch den Aufsichtsrat aus wichtigem
Grund gemäß § 84 Abs. 3 AktG im Laufe des Geschäftsjahrs widerrufen (ausgenommen wegen
Vertrauensentzugs durch die Hauptversammlung), so entfällt der Anspruch auf die Tantieme
und alle laufenden Tranchen des Long-Term Performance Plans ersatz- und entschädigungslos.
Im Falle der vorzeitigen Beendigung der Vorstandsbestellung oder des Dienstvertrags
durch die Gesellschaft ohne wichtigen Grund oder im Falle der vorzeitigen Niederlegung
des Mandats oder der Beendigung des Dienstvertrags durch das Vorstandsmitglied aus
einem durch die Gesellschaft zu vertretenden wichtigen Grund hat das Vorstandsmitglied
Anspruch auf eine bis zum Ende des Dienstverhältnisses ermittelte zeitanteilige Tantieme
bzw. einen zeitanteilig ermittelten Long-Term Performance Plan.
5. Arbeitsunfähigkeit und Tod
Falls das Vorstandsmitglied an der Ausübung der Vorstandstätigkeit durch Krankheit
oder andere unverschuldete Ursachen vorübergehend gehindert ist, werden die Bezüge
für die Dauer von zwölf Monaten weitergezahlt.
Wird das Vorstandsmitglied während der Laufzeit des Dienstvertrages berufsunfähig,
so endet der Dienstvertrag mit Ende des Quartals, in welchem die Berufsunfähigkeit
festgestellt worden ist. Als Berufsunfähigkeit gilt eine ununterbrochene Dienstverhinderung
über einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten.
Im Fall des Ablebens des Vorstandsmitglieds werden an die Erben die monatlichen Gehaltsbezüge
für den Sterbemonat und die darauffolgenden drei Kalendermonate gezahlt; ebenso die
auf den gleichen Zeitraum entfallenden variablen Vergütungskomponenten.
6. Nebentätigkeiten der Vorstandsmitglieder
Für den Fall, dass ein Vorstandsmitglied in den Aufsichtsrat, Beirat oder Verwaltungsrat
eines mit der Gesellschaft verbundenen Unternehmens gewählt wird, werden die gegebenenfalls
von einem verbundenen Unternehmen an das Vorstandsmitglied gezahlten Vergütungen auf
die Vergütung, die das Vorstandsmitglied für das betreffende Geschäftsjahr zu beanspruchen
hat, in Anrechnung gebracht.
Die Übernahme eines Mandats in einem konzernfremden Aufsichtsrat, Beirat, Verwaltungsrat,
Verbandsgremium oder ähnlichem bedarf der vorherigen Zustimmung des Aufsichtsrats.
Ob und inwieweit etwaige Vergütungen für solche Tätigkeiten auf die Vergütung des
Vorstandsmitglieds anzurechnen ist, entscheidet der Aufsichtsrat im Einzelfall.
VI. |
Nachwirkungen aus vorangegangenen Vergütungssystemen
|
1. Tantieme (kurzfristige variable Vergütung)
Unter dem bis zum 31.12.2020 geltenden Vergütungssystem war die variable Vergütung
der Vorstandsmitglieder abhängig von der Erreichung persönlicher Ziele im strategischen
und operativen Bereich („Bonus“ – einjährige Vergütungskomponente) und finanzieller
Ziele von KUKA („Tantieme Unternehmensziele“ – zweijährige Vergütungskomponente).
Maßgebliche Kenngrößen für die Unternehmensziele waren dabei das EBIT und der Free-Cash
Flow des KUKA Konzerns. Für die im Geschäftsjahr 2021 amtierenden Vorstandsmitglieder,
für die die zuvor beschriebene Vergütungsregelung noch anzuwenden ist bzw. war, ist
die Aufteilung zwischen persönlichen und finanziellen Zielen wie folgt:
Vorstandsmitglieder |
Anteil Persönliche Ziele (Bonus) |
Anteil Finanzielle Ziele (Tantieme Unternehmensziele) |
Peter Mohnen
(Vorstandsvorsitzender) |
30 % |
70 % |
Andreas Pabst
(Vorstand, CFO bis 30.06.2021) |
33,33 % |
66,67 % |
Die persönlichen Ziele und die finanziellen Ziele wurden jährlich gesondert vereinbart.
Die persönlichen Ziele leiteten sich aus der Unternehmensstrategie ab und incentivierten
deren operative Umsetzung. Die finanziellen Ziele umfassten die Kennzahlen „EBIT“
und „Free-Cash Flow“. Die Bemessungsgrundlage, d.h. die Höhe der jährlichen variablen
Ziel-Vergütung, war in den Dienstverträgen der Vorstandsmitglieder geregelt.
Die Zielerreichung der variablen Vergütung konnte zwischen 0% und maximal 200% betragen;
die Erreichung der finanziellen Ziele war an eine mehrjährige Unternehmensentwicklung
(Zweijahreszeitraum) gekoppelt. Die Berechnung erfolgte im Rahmen einer Durchschnittsbildung
der Zielerreichung der jeweils relevanten zwei Geschäftsjahre.
Unter dem bis zum 31.12.2020 geltenden Vergütungssystem wurde im Geschäftsjahr 2021
dem Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen und dem bis zum 30. Juni 2021 amtierenden Finanzvorstand
Andreas Pabst variable Vergütung für die Erreichung finanzieller Ziele im Geschäftsjahr
2019 und für die Erreichung persönlicher und finanzieller Ziele im Geschäftsjahr 2020
ausgezahlt.
Für die Tantieme Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2019 waren die Kennzahlen
EBIT und Free-Cash Flow in den Geschäftsjahren 2019 und 2020 maßgeblich. Der Aufsichtsrat
legte dazu folgende Zielgrößen fest: (a) Geschäftsjahr 2019: für die EBIT-Marge Minimum
Target 3,40%, Target 4,00%, Maximum Target 4,60% und für den Free-Cash Flow Minimum
Target 3,90%, Target -2,90%, Maximum Target -1,90% (b) Geschäftsjahr 2020: für das
EBIT Minimum Target Mio. € 67,4, Target Mio. € 100, Maximum Target Mio. € 132,7 und
für den Free-Cash Flow Minimum Target Mio. € 8,9, Target Mio. € 41,5, Maximum Target
Mio. € 74,5.
Im Geschäftsjahr 2019 wurde eine EBIT-Marge von 1,5% und ein Free-Cash Flow von 0,6%
erreicht. Im Geschäftsjahr 2020 wurde ein EBIT von Mio. € -113,2 und ein Free-Cash
Flow von Mio. € 37,0 erreicht.
Dies führte im Geschäftsjahr 2019 zu einer Zielerreichung von 0% für die EBIT-Marge
und 200% für den Free-Cash Flow und einer Gesamtzielerreichung für finanziellen Ziele
von 100%. Im Geschäftsjahr 2020 betrug die Zielerreichung 0% für das EBIT und 86%
für den Free-Cash Flow und die Gesamtzielerreichung für finanziellen Ziele von 43%.
Der Gesamtzielerreichungsgrad für die Tantieme Unternehmensziele 2019 betrug damit
72% ((100% + 43%):2).
Dem Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen war eine Tantieme Unternehmensziele für das
Geschäftsjahr 2019 in Höhe von T€ 700 zugesagt worden, die unter Zugrundelegung des
vorgenannten Gesamtzielerreichungsgrades von 72% abgerechnet wurde. Weiterhin war
Peter Mohnen für das Geschäftsjahr 2020 ein Bonus für die Erreichung individueller
Ziele in Höhe von T€ 300 zugesagt worden, der im unter Zugrundelegung eines Zielerreichungsgrades
von 130% abgerechnet wurde. Dem Mitglied des Vorstands Andreas Pabst war eine Tantieme
Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2019 in Höhe von T€ 400 zugesagt worden, die
unter Zugrundelegung des oben genannten Gesamtzielerreichungsgrades von 72% abgerechnet
wurde. Außerdem war Andreas Pabst ein Bonus für das Geschäftsjahr 2020 in Höhe von
T€ 200 zugesagt worden, der unter Zugrundelegung eines Zielerreichungsgrades von 150%
abgerechnet wurde. Die vorgenannten Zahlungen erfolgten im Geschäftsjahr 2021-
Weiterhin bestehen Ansprüche des Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen auf eine variable
Vergütung für die finanziellen Ziele im Geschäftsjahr 2020 (zweijährige Vergütungskomponente),
die im Geschäftsjahr 2022 zur Abrechnung kommen wird.
2. Langfristige variable Vergütung
a. Long-Term Incentive Plan (LTIP) 2018-2020
Im Geschäftsjahr 2018 wurde dem Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen die Teilnahme am
sogenannten „Long-Term Incentive Plan“ (nachfolgend „LTIP“) mit einem Zuteilungswert
in Höhe von 300 T€ gewährt. Der LTIP war ein variabler Vergütungsbestandteil mit langfristiger
Anreizwirkung.
Der LTIP umfasste einen Zeitraum von drei Geschäftsjahren. Das Zuteilungsvolumen war
entweder bereits vertraglich vereinbart oder wurde vom Aufsichtsrat spätestens zu
Beginn des jeweiligen Dreijahreszeitraums festgelegt. Unter nach dem LTIP näher bestimmten
Voraussetzungen („good and bad Leaver“ Regelung) konnte ein Anspruch auf Auszahlung
des Brutto-Auszahlungsbetrages gänzlich entfallen oder nur zeitanteilig bestehen.
Ebenfalls zu Beginn des dreijährigen Performance-Zeitraums wurden vom Aufsichtsrat
die Kennzahlen und Vorgaben für die sogenannten Targetwerte für die Erfolgsfaktoren
des jeweiligen LTIP festgelegt. Die maßgeblichen Faktoren waren dabei (i) der „Performance
Factor“ und (ii) der „Strategy Factor“.
Die für den Performance Factor maßgebliche Kennzahl war der EVA während des Performance
Zeitraums. EVA bedeutet dabei das EBIT der Gruppe (auf einer konsolidierten Basis)
abzüglich Mindestzins (9%) auf das eingesetzte Kapital der Gruppe. Der Aufsichtsrat
gab nach billigem Ermessen die Targetwerte, eingeteilt in (i) Minimum Target, (ii)
Target und (iii) Maximum Target, vor. Das Minimum Target (Mio. € 220,0) entsprach
einem Performance Factor von 0,50, das Target (Mio. € 300,0) einem Performance Factor
von 1,00 und das Maximum Target (Mio. € 380,0) einem Performance Factor von 1,50.
Der Performance Factor 0,50 war auch bei einem Unterschreiten des Minimum Targets
erreicht.
Für den Strategy Factor legte der Aufsichtsrat als Kennzahlen (strategische Ziele)
die Reduktion der Kosten im Geschäftsjahr 2020 gegenüber dem Geschäftsjahr 2017 (Kostenreduktion)
und das Wachstum des Umsatzes in China im Zeitraum 2018 bis 2020 (Wachstum Umsatz
China) fest. Die beiden Einzelziele waren gleich gewichtet. Für die Kostenreduktion
bestimmte der Aufsichtsrat als Minimum Target Mio. € 260,0, als Target Mio. € 325,0
und als Maximum Target Mio. € 390,0. Für das Wachstum Umsatz China bestimmte der Aufsichtsrat
als Minimum Target Mio. € 1.915,9, als Target Mio. € 2.737,0 und als Maximum Target
Mio. € 3.558,1. Das Minimum Target entsprach einem Strategy Factor von 0,00, das Target
einem Strategy Factor von 1,00 und das Maximum Target einem Strategy Factor von 2,00.
Im Performance-Zeitraum wurde ein EVA von Mio. € 380,4, eine Kostenreduktion von Mio.
€ 403,3 und ein Wachstum Umsatz China von Mio. € 1.442,0 erreicht. Dies entsprach
einem Performance Factor von 0,50 und Teil-Strategy Factors von 2,00 bzw. 0,00.
Der Brutto-Auszahlungsbetrag ergab sich dann durch die Multiplikation von individuellem
Zuteilungswert, Performance Factor und Strategy Factor.
Unter dem bis zum 31.12.2020 geltenden Vergütungssystem wurde im Geschäftsjahr 2021
dem Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen ein Auszahlungsbetrag aus dem LTIP 2018-2020
ausgezahlt.
b. KUKA Added Value Incentive Plan (KAVI) 2019-2021 und 2020-2022
In den Geschäftsjahren 2019 und 2020 wurden den Vorstandsmitgliedern als langfristiger
Vergütungsbestandteil die Teilnahme an dem KUKA Added Value Incentive Plan (nachfolgend
„KAVI“) gewährt. Der dem Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen gewährte Zuteilungswert
betrug jeweils 300 T€. Der dem Mitglied des Vorstands Andreas Pabst gewährte Zuteilungswert
betrug jeweils 150 T€. Im Gegensatz zu den LTIP orientiert sich der KAVI an einer
langfristigen Entwicklung des Ergebnisses je Aktie (Earnings per Share) und der Aktienkursentwicklung
der KUKA Aktiengesellschaft und der Midea Group Co. Ltd. Die KAVI-Pläne 2019-2021
und 2020-2022 haben eine Laufzeit von jeweils drei Geschäftsjahren.
Im Rahmen des KAVI wird jedem Vorstandsmitglied ein individueller Zuteilungswert in
Euro gewährt. Dieser Zuteilungswert wird dann mit der Summe des Earnings Factor (50%-Gewichtung)
und des Share Price Factor (50%-Gewichtung) multipliziert. Der Earnings Factor und
der Share Price Factor sind wie folgt definiert:
Earnings Factor: |
Der Earnings Factor bezieht sich auf das Ergebnis je Aktie (Earnings per Share; kurz
EPS) der KUKA Aktiengesellschaft. Die EPS-Ziele wurden aus den EPS 2019-2021 bzw.,
EPS 2020-2022 gemäß dem Durchschnittswert laut jeweiliger Mittelfristplanung gebildet.
Bezogen auf die einzelnen KAVIs gilt:
|
EPS 2019-2021: 3,44 € = Faktor 1
EPS 2020-2022: 2,74 € = Faktor 1
|
Das EPS-Mindestziel 2019-2021 wurde mit 2,06 € und das EPS-Mindestziel 2020-2022 mit
1,64 € festgelegt. Wenn dieses Mindestziel nicht erreicht wird, beträgt der Earnings
Factor 0. |
Share Price Factor: |
Der Share Price Factor setzt sich aus folgenden Komponenten zusammen: (i) Kursentwicklung
der Aktie der KUKA Aktiengesellschaft (80%-Gewichtung) im Verhältnis zu einer Benchmark-Gruppe
und (ii) Kursentwicklung der Aktie der Midea Group Co. Ltd. über den Performance-Zeitraum
(20%-Gewichtung). Im Hinblick auf die Kursentwicklung der KUKA Aktie wurde eine Benchmark-Gruppe
von elf Unternehmen definiert, die die Geschäftssegmente Robotics, Systems, Logistics
Automation und Healthcare repräsentieren.
Für den Share Price Factor gelten Mindestziele. Werden diese nicht erreicht, beträgt
der Share Price Factor 0. |
Die Gesamtauszahlungsbeträge aus den aktuell noch nicht abgerechneten LTIPs und den
laufenden KAVIs sind der Höhe nach begrenzt auf das Dreifache des jeweils gewährten
individuellen Zuteilungswertes für das einzelne Vorstandsmitglied.
Unter dem bis zum 31.12.2020 geltenden Vergütungssystem bestehen daher Ansprüche des
Vorstandsvorsitzenden Peter Mohnen aus dem KAVI 2019-2021 und KAVI 2020-2022, die
in den Geschäftsjahren 2022 bzw. 2023 zur Abrechnung kommen werden. Die Ansprüche
des bis zum 30. Juni 2021 amtierenden Mitglieds des Vorstands Andreas Pabst wurden
im Rahmen der vorzeitigen Beendigung des Dienstvertrages abgegolten.
VII. |
Abweichungen vom neuen Vergütungssystem im Geschäftsjahr 2021
|
Peter Mohnen
Das neue Vergütungssystem wurde im März 2021 vom Aufsichtsrat der KUKA Aktiengesellschaft
beschlossen und von der Hauptversammlung im Mai 2021 gebilligt. Mit Peter Mohnen wurde
im Laufe des Geschäftsjahrs 2021 die vorzeitige Wiederbestellung verhandelt und sein
Dienstvertrag unterjährig neu gefasst. Um Vergütungskomponenten nicht rückwirkend
und bereits vereinbarte Ziele nicht unterjährig anpassen zu müssen und die Auswirkungen
für die Gesellschaft und Peter Mohnen zu glätten, wurde festgelegt, dass für die kurzfristige
variable Vergütung, das bis zum 31.12.2020 geltende Vergütungssystem auch im Geschäftsjahr
2021 zur Anwendung kommt und das neue Vergütungsmodell ab dem 1. Januar 2022 gilt.
Hingegen wurde bei der langfristigen variablen Vergütung auf das neue Vergütungsmodell
nach dem LTPP 2020-2024 zum 1. Januar 2021 umgestellt (mit einem Zuteilungsvolumen
in Höhe von 300.000 €).
Andreas Pabst
Die Vergütung des bis zum 30. Juni 2021 amtierenden Mitglieds des Vorstands Andreas
Pabst entspricht nicht dem neuen Vergütungssystem. Hintergrund ist, dass das neue
Vergütungssystem nur für Vorstandsmitglieder gilt, die ab dem 1. Januar 2021 bestellt
wurden. Andreas Pabst ist zum 30. Juni 2021 aus dem Vorstand ausgeschieden; in diesem
Zuge wurden alle Vergütungsthemen in der Aufhebungsvereinbarung vom 21. Juni 2021
abschließend geregelt.
Alexander Tan
Die Vergütung des seit dem 1. Juli 2021 amtierenden Mitglied des Vorstands Alexander
Tan entspricht dem neuen Vergütungssystem.
VIII. |
Ziel-, Minimal- und Maximalvergütung im Jahr 2021
|
Die folgenden Tabellen stellen die für das Geschäftsjahr 2021 zugewendete individuelle
Zielvergütung, Minimalvergütung und Maximalvergütung der zum 31. Dezember 2021 amtierenden
Mitglieder des Vorstands dar.
Zielvergütung Geschäftsjahr 2021
Zum 31. Dezember 2021 amtierende Mitglieder des Vorstands
|
Peter Mohnen |
Alexander Tan1 |
|
Vorsitzender des Vorstands |
Vorstand Finanzen |
|
|
seit 01.07.2021 |
Angaben in T€ |
2021
(100%) |
2021
(Min) |
2021
(Max) |
2020
(100%) |
2021
(100%) |
2021
(Min) |
2021
(Max) |
2020
(100%) |
Fixe Vergütung |
|
|
|
|
|
|
|
|
Festgehalt |
1.000 |
1.000 |
1.000 |
1.000 |
300 |
300 |
300 |
– |
Sachbezüge2 |
50 |
0 |
50 |
35 |
50 |
0 |
50 |
– |
sonstige Leistungen3 |
– |
– |
– |
– |
65 |
0 |
65 |
– |
Summe |
1.050 |
1.000 |
1.050 |
1.035 |
415 |
300 |
415 |
– |
Variable Vergütung |
|
|
|
|
|
|
|
|
Kurzfristige variable Vergütung |
|
|
|
|
|
|
|
|
Tantieme 2020 |
|
– |
– |
1.000 |
– |
– |
– |
– |
Tantieme 2021 |
1.000 |
0 |
2.000 |
– |
175 |
0 |
350 |
– |
Langfristige variable Vergütung |
|
|
|
|
|
|
|
|
KAVI 2020-2022 |
– |
– |
– |
300 |
– |
– |
– |
– |
LTPP 2021-2024 |
300 |
0 |
600 |
– |
203 |
0 |
405 |
– |
Summe |
1.300 |
0 |
2.600 |
1.300 |
378 |
0 |
755 |
– |
Gesamtsumme |
2.350 |
1.000 |
3.650 |
2.335 |
793 |
300 |
1.170 |
– |
Versorgungsaufwand |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
Gesamtvergütung |
2.350 |
1.000 |
3.650 |
2.335 |
793 |
300 |
1.170 |
– |
maximale Gesamtvergütung4 |
4.500 |
– |
3.000 |
– |
1 Alexander Tan ist seit dem 1. Juli 2021 Vorstandsmitglied (CFO). In der Tabelle ist
die zeitanteilige Vergütung für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021
dargestellt.
2 Die Sachbezüge sind ab dem Geschäftsjahr 2021 für Peter Mohnen und Alexander Tan
auf 50.000 € p.a. begrenzt. Sie wurden in der Tabelle für das Geschäftsjahr 2021 mit
dem möglichen Höchstbetrag (nicht dem tatsächlichen Betrag) und für das Geschäftsjahr
2020 mit dem tatsächlichen Betrag berücksichtigt.
3 Alexander Tan wurde eine Erstattung von Umzugskosten bis zu 35 T€ gegen Vorlage von
Belegen, ein monatlicher Wohnzuschuss für die Dauer von bis zu 6 Monaten ab Dienstbeginn
in Höhe von bis zu 2,5 T€ pro vollem Monat gegen Vorlage von Belegen sowie die Erstattung
der Kosten von drei Flügen in der Zeit vom 1. Juli 2021 bi 31. Dezember 2021 vertraglich
zugesagt.
4 Vom Aufsichtsrat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG festgelegte maximale Gesamtvergütung.
IX. |
Gewährte und geschuldete Vergütung im Jahr 2021
|
1. Im Geschäftsjahr 2021 aktive Mitglieder des Vorstands
Die folgenden Tabellen stellen die den Mitgliedern des Vorstands im Geschäftsjahr
2021 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG dar. Die Tabellen
enthalten danach alle Beträge, (i) die den einzelnen Vorstandsmitgliedern im Geschäftsjahr
2021 tatsächlich zugeflossen sind („gewährte Vergütung“) und (ii) die im Geschäftsjahr
2021 rechtlich fällig waren, aber nicht im Geschäftsjahr 2021 zugeflossenen sind („geschuldete
Vergütung“).
Im Geschäftsjahr 2021 hat der Aufsichtsrat nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht,
variable Vergütungsbestandteile zurückzufordern. Hierzu bestand kein Anlass.
Der Dienstvertrag des mit dem bis zum 30. Juni 2021 amtierenden Mitglied des Vorstands
Andreas Pabst wurde einvernehmlich vorzeitig beendet ohne dass dafür ein wichtiger
Grund vorlag. In diesem Zusammenhang wurde die Zahlung einer Abfindung vereinbart.
Nebentätigkeiten von Vorstandsmitgliedern, die zu einer Anrechnung von dafür gezahlter
Vergütung auf die Vergütung für die Tätigkeit als Vorstand führten, bestanden im Berichtszeitraum
nicht.
Die den einzelnen Mitgliedern des Vorstands gewährten und geschuldeten Gesamtvergütungen,
dargestellt in den nachfolgenden Tabellen hielten die vom Aufsichtsrat gemäß § 87a
Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG festgelegte maximale Gesamtvergütung von 4.500.000 € für
den Vorstandsvorsitzenden und 3.000.000 € für ordentliche Vorstandsmitglieder. ein.
Zusätzlich waren die variablen Vergütungsbestandteile jeweils in ihrer maximalen Auszahlungshöhe
begrenzt.
Gewährte und geschuldete Vergütung nach § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG für zum 31. Dezember
2021 amtierende Mitglieder des Vorstands
|
Peter Mohnen |
Alexander Tan |
|
Vorsitzender des Vorstands |
Finanzvorstand1 |
|
|
seit 01.07.2021 |
Angaben in T€ |
2021 |
2020 |
2021 |
Fixe Vergütung |
|
|
|
|
|
|
|
|
relativer Anteil an GV |
|
relativer Anteil an GV |
|
relativer Anteil an GV |
Festgehalt |
1.000 |
48,54% |
1.000 |
59,84% |
300 |
92,59% |
Sachbezüge2 |
16 |
0,78% |
30 |
1,80% |
2 |
0,62% |
Sonstige Leistungen3 |
– |
– |
– |
– |
22 |
6,79% |
Summe |
1.016 |
49,32% |
1.030 |
61,64% |
324 |
100,00% |
Variable Vergütung |
|
|
|
|
|
|
Einjährige variable Vergütung |
|
|
|
|
|
|
Bonus 20194 |
– |
– |
447 |
26,75% |
– |
– |
Bonus 20204 |
390 |
18,93% |
– |
– |
– |
– |
Mehrjährig variable Vergütung |
|
|
|
|
|
|
Tantieme Unternehmensziele 20185 |
– |
– |
164 |
9,81% |
– |
– |
Tantieme Unternehmensziele 20195 |
504 |
24,47% |
– |
– |
– |
– |
Long-Term Incentive Plan 2017-20196 |
– |
– |
30 |
1,80% |
– |
– |
Long-Term Incentive Plan 2018-20206 |
150 |
7,28% |
– |
– |
– |
– |
Summe |
1.044 |
50,68% |
641 |
38,36% |
– |
– |
Gesamtvergütung |
2.060 |
100,00% |
1.671 |
100,00% |
324 |
100,00% |
1 Alexander Tan ist seit dem 1. Juli 2021 Vorstandsmitglied (CFO). In der Tabelle ist
die zeitanteilige Vergütung für den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021
dargestellt.
2 Geldwerter Vorteil für die Bereitstellung und Nutzung eines Dienstwagens bzw. eines
Fahrservices.
3 Alexander Tan wurde eine Erstattung von Umzugskosten bis zu 35 T€ gegen Vorlage von
Belegen, ein monatlicher Wohnzuschuss für die Dauer von bis zu 6 Monaten ab Dienstbeginn
in Höhe von bis zu 2,5 T€ pro vollem Monat gegen Vorlage von Belegen sowie die Erstattung
der Kosten von drei Flügen in der Zeit vom 1. Juli 2021 bi 31. Dezember 2021 vertraglich
zugesagt.
4 Im Geschäftsjahr 2020 ausbezahlte variable Vergütung für die Erreichung persönlicher
Ziele 2019 und im Geschäftsjahr 2021 ausbezahle variablen Vergütung für die Erreichung
persönlicher Ziele 2020.
5 Anteile der variablen Vergütung Tantieme Unternehmensziele für das Geschäftsjahr
2018, welche im Geschäftsjahr 2020 sowie Anteile der variablen Vergütung aus dem Geschäftsjahr
2019, welche im Geschäftsjahr 2021 zur Auszahlung gekommen sind.
6 Auszahlung Long-Term Incentive Pläne 2017-2019 und 2018-2020, die im Geschäftsjahr
2020 bzw. 2021 zur Auszahlung gekommen sind.
Gewährte und geschuldete Vergütung nach § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG für im Geschäftsjahr
ausgeschiedene Mitglieder des Vorstands
|
Andreas Pabst |
|
Finanzvorstand1 |
|
bis 30.06.2021 |
Angaben in T€ |
2021 |
2020 |
Fixe Vergütung |
|
|
|
|
|
|
relativer Anteil an GV |
|
relativer Anteil an GV |
Festgehalt |
300 |
10,05% |
600 |
64,24% |
Sachbezüge2 |
8 |
0,27% |
11 |
1,18% |
Sonstige Leistungen |
– |
– |
– |
– |
Summe |
308 |
10,32% |
611 |
65,42% |
Variable Vergütung |
|
|
|
|
Einjährige variable Vergütung |
|
|
|
|
Bonus 20193 |
– |
– |
295 |
31,58% |
Bonus 20203 |
300 |
10,05% |
– |
– |
Mehrjährig variable Vergütung |
|
|
|
|
Tantieme Unternehmensziele 20184 |
– |
– |
28 |
3,00% |
Tantieme Unternehmensziele 20194 |
288 |
9,66% |
– |
– |
Summe |
588 |
19,71% |
323 |
34,58% |
Leistungen im Zusammenhang mit Vertragsaufhebung5 |
2.088 |
69,97% |
– |
– |
Gesamtvergütung |
2.984 |
100,00% |
934 |
100,00% |
1 Andreas Pabst war vom 6. Dezember 2018 bis zum 30. Juni 2021 Vorstandsmitglied (CFO).
Sein Dienstvertag endete aufgrund der Aufhebungsvereinbarung vom 21. Juni 2021 (die
„Aufhebungsvereinbarung“) am 30. Juni 2021. Im Geschäftsjahr 2021 wurden Andreas Pabst
die Festvergütung und die Sachbezüge anteilig gewährt.
2 Geldwerter Vorteil für die Bereitstellung und Nutzung eines Dienstwagens.
3 Im Geschäftsjahr 2020 ausbezahlte variable Vergütung für die Erreichung persönlicher
Ziele 2019 und im Geschäftsjahr 2021 ausbezahle variable Vergütung für die Erreichung
persönlicher Ziele 2020.
4 Anteile der variable Vergütung Tantieme Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2018,
welche im Geschäftsjahr 2020 sowie Anteile der variablen Vergütung aus dem Geschäftsjahr
2019, welche im Geschäftsjahr 2021 zur Auszahlung gekommen sind.
5 Im Hinblick auf die vorzeitige Beendigung des Dienstvertrages wurde Andreas Pabst
als Entschädigung für die auf den Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 5. Dezember 2021 entfallende
Festvergütung eine Abfindung in Höhe von T€ 258 gewährt. Die Tantieme persönliche
Ziele 2021 (T€ 400 bei einer Zielerreichung von 200%), die Tantieme Unternehmensziele
2020 (T€ 486 bei einer Zielerreichung von 121,5%), die Tantieme Unternehmensziele
2021 (T€ 600 bei einer Zielerreichung von 150%), das KAVI 2019-2021 (T€ 48 bei einer
Summe von Earnings Factor und Share Price Factor von 0,32), das KAVI 2020-2022 (T€
97,5 bei einer Summe von Earnings Factor und Share Price Factor von 0,65) und der
KAVI 2021-2023 (T€ 150 bei einer Summe von Earnings Factor und Share Price Factor
von 1,00) wurden mit einer Einmalzahlung abgegolten. Die Feststellung der Zielerreichung
erfolgte nach billigem Ermessen. Die Höhe der Einmalzahlung war ein Verhandlungsergebnis.
Von der Einmalzahlung entfielen 12,4% auf die Abgeltung von Festvergütung und 85,7%
auf die Abgeltung von variablen Vergütungsbestanteilen. Mit der Aufhebungsvereinbarung
sind sämtliche Ansprüche aus kurzfristiger und langfristiger variabler Vergütung erledigt.
Weiterhin wurde Andreas Pabst die Erstattung der Kosten einer Outplacementberatung
und von Kosten der Rechtsberatung im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung des
Dienstvertrages in Höhe von bis zu 30 T€ zugesagt, wovon rund 8 T€ verbraucht wurden.
2. Frühere Mitglieder des Vorstands
Von einigen Ausnahmen abgesehen, sind ehemaligen Vorstandsmitgliedern, deren Amtsperioden
spätestens im Jahr 2008 geendet haben, Zusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung
erteilt worden, welche Alters-, Berufs- und Erwerbsunfähigkeits-, Witwen- und Waisenrenten
beinhalten. Der Gesamtbetrag der gewährten und geschuldeten Vergütung betrug im Geschäftsjahr
2021 830 T€ (Geschäftsjahr 2020: 822 T€) und besteht nur aus fester Vergütung (Rentenzahlungen).
Gemäß § 162 Abs. 5 AktG werden personenbezogene Angaben unterlassen, weil diese ehemaligen
Vorstandsmitglieder vor dem 30. September 2011 aus dem Vorstand ausgeschieden sind.
Für die laufenden Pensionen und Anwartschaften auf Pensionen wurden angemessene Rückstellungen
gebildet.
Vergütung des Aufsichtsrats
1. Vergütungsstruktur
Aufgrund des Beschlusses der ordentlichen Hauptversammlung der Gesellschaft vom 1.
Januar 2006 ist die Satzung dahingehend geändert worden, dass die Mitglieder des Aufsichtsrats
eine feste Vergütung erhalten.
Jedes Aufsichtsratsmitglied erhält neben dem Ersatz seiner Auslagen eine feste Vergütung,
welche 30 T€ beträgt und nach Ablauf des Geschäftsjahrs zahlbar ist.
Der Vorsitzende des Aufsichtsrats erhält die vierfache, der Stellvertreter des Vorsitzenden
die doppelte Vergütung. Im Falle der Leitung der Hauptversammlung sowie für die Mitgliedschaft
in jedem nicht nur vorübergehend tätigen Ausschuss, höchstens aber für drei Ausschussmitgliedschaften,
erhalten Aufsichtsratsmitglieder eine zusätzliche Vergütung in Höhe von 30 T€. Ein
Ausschussvorsitzender erhält, auch wenn er mehreren Ausschüssen vorsitzt, zusätzlich
noch die Hälfte der jährlichen Vergütung. Dies gilt nicht für den Ausschuss nach §
27 Abs. 3 MitbestG.
Zusätzlich werden jedem Aufsichtsratsmitglied für jede Aufsichtsratssitzung (einschließlich
der Sitzungen von Ausschüssen des Aufsichtsrats) die entstandenen angemessenen Kosten
erstattet und eine Aufwandspauschale in Höhe von 450 € (zuzüglich gesetzlicher Mehrwertsteuer)
gewährt. Den Vertretern der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat, die bei der KUKA Aktiengesellschaft
oder einer KUKA Konzerngesellschaft angestellt sind, steht auf Basis des Anstellungsvertrages
weiterhin ein reguläres Gehalt zu.
2. Gewährte und geschuldete Vergütung im Jahr 2021
Die folgende Tabelle stellt die den Mitgliedern des Aufsichtsrats im Geschäftsjahr
2021 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG dar. Die Tabelle
enthält danach alle Beträge, die den einzelnen Aufsichtsratsmitgliedern im Geschäftsjahr
2021 tatsächlich zugeflossen sind („gewährte Vergütung“) beziehungsweise alle rechtlich
fälligen, aber bisher nicht zugeflossenen Vergütungen („geschuldete Vergütung“).
Die nachfolgende Tabelle zeigt die den Mitgliedern des Aufsichtsrats im Geschäftsjahr
2021 und 2020 gewährte und geschuldete Vergütung gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG
Zum 31.12.2021 amtierende Aufsichtsratsmitglieder |
|
Grundvergütung |
Ausschussvergütung |
Sitzungsgeld |
Gesamt-
vergütung |
|
|
in € |
in % GV |
in € |
in % GV |
in € |
in % GV |
in € |
Dr. Yanmin (Andy) Gu1
Aufsichtsratsvorsitzender |
2021 |
120.000 |
50,31 |
105.000 |
44,03 |
13.500 |
5,66 |
238.500 |
2020 |
120.000 |
51,48 |
105.000 |
45,05 |
8.100 |
3,47 |
233.100 |
Michael Leppek2
stellv. Aufsichtsratsvorsitzender |
2021 |
60.000 |
36,70 |
90.000 |
55,05 |
13.500 |
8,26 |
163.500 |
2020 |
60.000 |
37,95 |
90.000 |
56,93 |
8.100 |
5,12 |
158.100 |
Lin (Avant) Bai |
2021 |
25.644 |
48,84 |
23.259 |
44,30 |
3.600 |
2,20 |
52.503 |
2020 |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
Wilfried Eberhardt |
2021 |
30.000 |
86,96 |
– |
– |
4.500 |
13,04 |
34.500 |
2020 |
30.000 |
90,50 |
– |
– |
3.150 |
9,50 |
33.150 |
Prof. Dr. Henning Kagermann1 |
2021 |
30.000 |
37,31 |
45.000 |
55,97 |
5.400 |
6,72 |
80.400 |
2020 |
30.000 |
37,74 |
45.000 |
56,60 |
4.500 |
5,66 |
79.500 |
Armin Kolb2 |
2021 |
30.000 |
29,76 |
60.000 |
59,52 |
10.800 |
10,71 |
100.800 |
2020 |
30.000 |
31,30 |
60.000 |
62,60 |
5.850 |
6,10 |
95.850 |
Carola Leitmeir2 |
2021 |
30.000 |
30,58 |
60.000 |
61,16 |
8.100 |
8,26 |
98.100 |
2020 |
30.000 |
31,00 |
60.000 |
62,02 |
6.750 |
6,98 |
96.750 |
Min (Francoise) Liu |
2021 |
30.000 |
29,24 |
60.000 |
58,48 |
12.600 |
12,28 |
102.600 |
2020 |
30.000 |
31,30 |
60.000 |
62,60 |
5.850 |
6,10 |
95.850 |
Manfred Hüttenhofer2 |
2021 |
30.000 |
45,87 |
30.000 |
45,87 |
5.400 |
8,26 |
65.400 |
2020 |
30.000 |
46,51 |
30.000 |
46,51 |
4.500 |
6,98 |
64.500 |
Dr. Myriam Meyer |
2021 |
30.000 |
30,86 |
60.000 |
61,73 |
7.200 |
7,41 |
97.200 |
2020 |
30.000 |
31,00 |
60.000 |
62,02 |
6.750 |
6,98 |
96.750 |
Tanja Smolenski2 |
2021 |
30.000 |
45,56 |
30.000 |
45,56 |
5.850 |
8,88 |
65.850 |
2020 |
30.000 |
45,87 |
30.000 |
45,87 |
5.400 |
8,26 |
65.400 |
Helmut Zodl1 |
2021 |
30.000 |
37,31 |
45.000 |
55,97 |
5.400 |
6,72 |
80.400 |
2020 |
28.191 |
37,46 |
41.673 |
55,37 |
5.400 |
7,17 |
75.264 |
Im Geschäftsjahr ausgeschiedene Aufsichtsratsmitglieder |
|
|
|
|
|
|
|
|
Dr. Chengmao Xu (bis 17.01.2021) |
2021 |
1.398 |
50,00 |
1.398 |
50,00 |
– |
0 |
2.796 |
2020 |
30.000 |
60,35 |
16.110 |
32,41 |
3.600 |
7,24 |
49.710 |
Summe |
2021 |
477.042 |
40,34 |
609.657 |
51,55 |
95.850 |
8,11 |
1.182.549 |
|
2020 |
478.191 |
41,80 |
597.783 |
52,26 |
67.950 |
5,94 |
1.143.924 |
1 Herr Dr. Yanmin (Andy) Gu ist Vorsitzender des Personal-, des Vermittlungs- und des
Nominierungsausschusses. Herr Prof. Dr. Kagermann ist Vorsitzender des Strategie-
und Technologieausschusses. Herr Helmut Zodl ist Vorsitzender des Prüfungsausschusses.
2 Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat, die auch Mitglieder der IG Metall sind,
haben erklärt, ihre Aufsichtsratsvergütung gemäß den Richtlinien des Deutschen Gewerkschaftsbundes
an die Hans-Böckler-Stiftung abzuführen.
Vergleichende Darstellung der Ertragsentwicklung und der jährlichen Veränderung der
Vergütung
Die folgende Tabelle enthält gemäß § 162 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AktG eine vergleichende
Darstellung der Ertragsentwicklung des KUKA Konzerns, der jährlichen Veränderung der
Vergütung der Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats sowie die jährliche Veränderung
der durchschnittlichen Vergütung der Arbeitnehmer auf Vollzeitäquivalentbasis über
die letzten fünf Geschäftsjahre.
Die Ertragsentwicklung wird anhand der Konzern-Kennzahlen Umsatzerlöse und Ergebnis
je Aktie abgebildet. Der Umsatz ist als eine zentrale Kennzahl von KUKA auch als Erfolgsziel
in der Tantieme der Mitglieder des Vorstands implementiert.
Für die Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats wird die im jeweiligen Geschäftsjahr
gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG dargestellt.
In die Darstellung der durchschnittlichen Vergütung von Arbeitnehmern auf Vollzeitäquivalenzbasis
wurden die im gemeinsamen Betrieb, den die KUKA AG gemeinsam mit der KUKA Deutschland
GmbH und der KUKA Systems GmbH am Standort Augsburg unterhält, beschäftigten Geschäftsführer,
Arbeitnehmer und Auszubildenden einbezogen.
Die durchschnittliche Vergütung der Arbeitnehmer umfasst den Personalaufwand für Löhne
und Gehälter, für Nebenleistungen, für Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung sowie
im jeweiligen Geschäftsjahr zugeflossene kurzfristige und langfristige variable Vergütungsbestandteile.
Damit entspricht auch die Vergütung der Arbeitnehmer grundsätzlich der gewährten und
geschuldeten Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG.
Vergleichende Darstellung der Ertragsentwicklung sowie der Veränderung der Vergütung
der Arbeitnehmer, des Vorstands und des Aufsichtsrats
Geschäftsjahr |
2017 |
2018 |
Veränderung in % |
2019 |
Veränderung in % |
2020 |
Veränderung in % |
2021 |
Veränderung in % |
Ertragsentwicklung |
Umsatzerlöse (in Mio. €) |
3.479,1 |
3.242,1 |
-6,81 |
3.192,6 |
-1,53 |
2.573,5 |
-19,39 |
3.275,7 |
27,29 |
Ergebnis je Aktie (in €) |
2,22 |
0,32 |
-85,59 |
0,24 |
-25,00 |
-2,59 |
-1.179,17 |
0,98 |
137,84 |
Jahresüberschuss im KUKA Konzern (in Mio. €) |
88.2 |
16.6 |
-81,18 |
17.8 |
7,23 |
-94.6 |
-631,46 |
49.3 |
152,11 |
Jahresüberschuss der KUKA AG (in Mio. €) |
-38.7 |
66.4 |
271,58 |
22.4 |
-66,27 |
25.6 |
14,29 |
-110.2 |
-530,47 |
Durchschnittliche Vergütung Arbeitnehmer (T€) |
Belegschaft in Augsburg1,2 |
– |
– |
– |
– |
– |
80 |
– |
81 |
1,25 |
Vorstandsvergütung (T€) gewährt und geschuldet |
Peter Mohnen (seit 16.05.2012) |
2.772 |
1.950 |
-29,65 |
1.735 |
-11,03 |
1.671 |
-3,69 |
2.060 |
23,28 |
Alexander Tan (seit 01.07.2021) |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
324 |
– |
Im Geschäftsjahr ausgeschiedene Vorstandsmitglieder |
Andreas Pabst (bis 30.06.2021) |
– |
0 |
– |
718 |
– |
934 |
30,08 |
32.388 |
155,67 |
Frühere Vorstandsmitglieder |
Prof. Dr. Peter Hofmann (bis 20.02.2020) |
– |
– |
– |
78 |
– |
4887 |
1.037,18 |
– |
– |
Dr. Till Reuter (bis 05.12.2018) |
3.918 |
58.865 |
126,26 |
62.025 |
-77,16 |
– |
– |
– |
– |
Aufsichtsratsvergütung (in T€) gewährt und geschuldet |
Dr. Yanmin (Andy) Gu (seit 10.02.2017) |
0 |
199 |
– |
225 |
13,07 |
225 |
0,00 |
225 |
0,00 |
Michael Leppek (seit 12.09.2013) |
123 |
150 |
21,95 |
150 |
0,00 |
150 |
0,00 |
150 |
0,00 |
Lin (Avant) Bai (seit 23.02.2021) |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
– |
49 |
– |
Wilfried Eberhardt (seit 15.05.2008) |
30 |
30 |
0,00 |
30 |
0,00 |
30 |
0,00 |
30 |
0,00 |
Manfred Hüttenhofer (seit 06.06.2018) |
– |
0 |
– |
34 |
– |
60 |
76,47 |
60 |
0,00 |
Prof. Dr. Henning Kagermann (seit 31.05.2017) |
0 |
44 |
– |
75 |
70,45 |
75 |
0,00 |
75 |
0,00 |
Armin Kolb (seit 05.06.2013) |
76 |
90 |
18,42 |
90 |
0,00 |
90 |
0,00 |
90 |
0,00 |
Carola Leitmeir (seit 01.07.2009) |
76 |
90 |
18,42 |
90 |
0,00 |
90 |
0,00 |
90 |
0,00 |
Min (Francoise) Liu (seit 10.02.2017) |
0 |
74 |
– |
90 |
21,62 |
90 |
0,00 |
90 |
0,00 |
Dr. Myriam Meyer (seit 06.06.2018) |
– |
0 |
– |
52 |
– |
90 |
73,08 |
90 |
0,00 |
Tanja Smolenski (seit 15.12.2017) |
0 |
1 |
– |
47 |
4.600 |
60 |
27,65 |
60 |
0,00 |
Helmut Zodl (seit 24.01.2020) |
– |
– |
– |
– |
– |
70 |
– |
75 |
7,14 |
Im Geschäftsjahr ausgeschiedene Aufsichtsratsmitglieder |
Dr. Chengmao Xu (bis 17.01.2021) |
– |
– |
– |
– |
– |
17 |
– |
– |
– |
1 Bei der Ermittlung der durchschnittlichen Vergütung der Arbeitnehmer blieben Entgeltminderungen
durch Kurzarbeit unberücksichtigt.
2 Die durchschnittliche Vergütung der Arbeitnehmer war erstmals für das Geschäftsjahr
2020 anzugeben.
3 Herrn Andreas Pabst wurde gemäß seiner Aufhebungsvereinbarung vom 21. Juni 2021 eine
Ausgleichszahlung in Höhe von 2.088 T€ im Geschäftsjahr 2021 ausbezahlt.
4 Herrn Prof. Dr. Hofmann wurde gemäß seiner Aufhebungsvereinbarung vom 19. Februar
2020 eine Ausgleichszahlung in Höhe von 500 T€ im Geschäftsjahr 2019 ausbezahlt.
5 Herrn Dr. Reuter wurde gemäß seiner Ausscheidensvereinbarung vom 28. November 2018
eine Abfindung in Höhe von 5.597 T€ im Geschäftsjahr 2018 ausbezahlt.
6 Herrn Dr. Reuter wurde gemäß seiner Ausscheidensvereinbarung vom 28. November 2018
der verbleibende Teil der Abfindung in Höhe von 2.000 T€ im Geschäftsjahr 2019 ausbezahlt.
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