Vorlage des festgestellten Jahresabschlusses und des gebilligten Konzernabschlusses
sowie des zusammengefassten Lageberichts für die Symrise AG und den Symrise Konzern
für das Geschäftsjahr 2021 sowie des Berichts des Aufsichtsrats zum Geschäftsjahr
2021

Die vorgenannten Unterlagen werden von der Einberufung der ordentlichen Hauptversammlung
an über die Internetseite der Gesellschaft unter

zugänglich gemacht.

Sie enthalten auch den Vergütungsbericht und den erläuternden Bericht zu den Angaben
nach § 289a sowie § 315a HGB in der für das Geschäftsjahr 2021 anwendbaren Fassung,
die Erklärung zur Unternehmensführung (einschließlich der Corporate Governance-Berichterstattung)
und den nichtfinanziellen Bericht nach §§ 315b, 315c i.V.m. §§ 289c bis 289e HGB.

Der Aufsichtsrat hat den vom Vorstand aufgestellten Jahresabschluss und den Konzernabschluss
gebilligt. Der Jahresabschluss ist somit gemäß § 172 AktG festgestellt, so dass eine
Beschlussfassung durch die Hauptversammlung nicht erfolgt.

Beschlussfassung über die Verwendung des Bilanzgewinns für das Geschäftsjahr 2021

Aus dem Bilanzgewinn des Geschäftsjahres 2021 sollen 1,02 € je dividendenberechtigter
Stückaktie ausgeschüttet werden.

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen daher vor, den Bilanzgewinn des Geschäftsjahres
2021 in Höhe von 335.840.737,28 € wie folgt zu verwenden:

Die Gesellschaft hält zum Zeitpunkt der Einberufung keine eigenen Aktien. Sofern die
Symrise AG zum Zeitpunkt der Hauptversammlung eigene Aktien halten sollte, sind diese
nach dem Aktiengesetz nicht dividendenberechtigt. In diesem Fall wird unter Beibehaltung
einer Dividende von 1,02 € je dividendenberechtigter Stückaktie ein entsprechend angepasster
Beschlussvorschlag zur Abstimmung gestellt.

Gemäß § 58 Absatz 4 Satz 2 AktG ist der Anspruch auf die Dividende am dritten auf
den Hauptversammlungsbeschluss folgenden Geschäftstag, d. h. am 6. Mai 2022, fällig.

Beschlussfassung über die Entlastung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr
2021

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen vor, den im Geschäftsjahr 2021 amtierenden Mitgliedern
des Vorstands für dieses Geschäftsjahr Entlastung zu erteilen.

Beschlussfassung über die Entlastung der Mitglieder des Aufsichtsrats für das Geschäftsjahr
2021

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen vor, den im Geschäftsjahr 2021 amtierenden Mitgliedern
des Aufsichtsrats für dieses Geschäftsjahr Entlastung zu erteilen.

Beschlussfassung über die Bestellung des Abschlussprüfers und Konzernabschlussprüfers
für das Geschäftsjahr 2022 sowie des Prüfers für eine etwaige prüferische Durchsicht
des Halbjahresfinanzberichts für das erste Halbjahr des Geschäftsjahres 2022 oder
sonstiger unterjähriger Finanzinformationen

Gestützt auf die Empfehlung seines Prüfungsausschusses schlägt der Aufsichtsrat vor,
zu beschließen, die Ernst & Young GmbH, Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Hannover,
zum Abschlussprüfer und Konzernabschlussprüfer für das Geschäftsjahr 2022 sowie zum
Prüfer für eine etwaige prüferische Durchsicht des im Halbjahresfinanzbericht zum
30. Juni 2022 enthaltenen verkürzten Abschlusses und Zwischenlageberichts sowie für
eine etwaige prüferische Durchsicht zusätzlicher unterjähriger Finanzinformationen
des Jahres 2022 oder 2023 im Sinne von § 115 Absatz 7 WpHG zu wählen, sofern eine
solche prüferische Durchsicht vor der nächsten ordentlichen Hauptversammlung abgeschlossen
ist.

Beschlussfassung über die Billigung des Vergütungsberichts

Nach der Änderung des Aktiengesetzes durch das Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie
(ARUG II) ist ein Vergütungsbericht gemäß § 162 AktG von Vorstand und Aufsichtsrat
zu erstellen und der Hauptversammlung gemäß § 120a Absatz 4 AktG zur Billigung vorzulegen.
Vorstand und Aufsichtsrat haben gemäß § 162 AktG einen Bericht über die im Geschäftsjahr
2021 den Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats gewährte und geschuldete
Vergütung erstellt. Der Vergütungsbericht wurde gemäß § 162 Absatz 3 AktG durch den
Abschlussprüfer daraufhin geprüft, ob die gesetzlich geforderten Angaben nach § 162
Absatz 1 und 2 AktG gemacht wurden. Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus erfolgte
auch eine inhaltliche Prüfung durch den Abschlussprüfer. Der Vermerk über die Prüfung
des Vergütungsberichts ist dem Vergütungsbericht beigefügt.

Aufsichtsrat und Vorstand schlagen vor, den nach § 162 AktG erstellten und geprüften
Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2021 zu billigen.

zugänglich. Ferner wird der Vergütungsbericht dort auch während der Hauptversammlung
zugänglich sein.

Beschlussfassung über die Billigung des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder

Der Aufsichtsrat hat der Hauptversammlung der Symrise AG das geltende System zur Vergütung
der Vorstandsmitglieder letztmalig am 5. Mai 2021 zur Billigung vorgelegt. Diese Vorlage
zur Billigung durch die Hauptversammlung beruhte auf dem durch das Gesetz zur Umsetzung
der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) neu eingeführten § 120a AktG. Gemäß
§ 120a Absatz 1 Satz 1 AktG beschließt die Hauptversammlung der börsennotierten Gesellschaft
über die Billigung des vom Aufsichtsrat vorgelegten Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder
bei jeder wesentlichen Änderung des Vergütungssystems, mindestens jedoch alle vier
Jahre. Zugleich hat der Gesetzgeber mit dem ARUG II in § 87a AktG die Anforderungen
an das Vergütungssystem einer börsennotierten Gesellschaft konkretisiert.

Der Aufsichtsrat hat das von der Hauptversammlung am 5. Mai 2021 mit großer Mehrheit
gebilligte System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder weiterentwickelt und dabei
insbesondere den langfristigen Vergütungsbestandteilen und den ESG-Zielen eine größere
Gewichtung zugemessen. Auch das weiter entwickelte System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder
entspricht vollständig dem geltenden § 87a Absatz 1 AktG und dem Deutschen Corporate
Governance Kodex. Dieses System ist im Anschluss an die Tagesordnung als Anlage II
in dieser Einladung abgedruckt und von der Einberufung der Hauptversammlung an über
unsere Internetseite unter

zugänglich. Ferner wird es dort auch während der Hauptversammlung zugänglich sein.

Gestützt auf die Empfehlung seines Personalausschusses, schlägt der Aufsichtsrat der
Hauptversammlung vor, dieses Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands zu
billigen.

RÜCKBLICK AUF DAS GESCHÄFTSJAHR 2021

HERAUSFORDERUNGEN UND HIGHLIGHTS

Trotz enormer Herausforderungen und den hiermit verbundenen Einflüssen auf das Geschäft
haben Vorstand und Mitarbeiter gemeinsam dazu beigetragen, das Geschäftsjahr 2021
zu einem der erfolgreichsten in der Geschichte von Symrise zu machen und somit die
Erfolgsgeschichte des Unternehmens auch im Geschäftsjahr 2021 fortzuschreiben. Sinnbildlich
für diese Erfolgsgeschichte steht die erstmalige Aufnahme von Symrise in den auf 40
Unternehmen erweiterten deutschen Leitindex DAX^® mit Wirkung zum 20. September 2021.

Neben den Nachwirkungen des kriminellen Cyberangriffs aus dem Dezember 2020 musste
Symrise Hürden wie steigende Rohstoffpreise sowie unterbrochene Lieferketten bei gleichzeitig
sehr hohen Kapazitätsauslastungen überwinden. Daneben war Symrise auch im Geschäftsjahr
2021 weiterhin von den Auswirkungen der anhaltenden Corona-Pandemie betroffen – unterschiedlich
stark je nach Segment und Produkt. Und auch vor diesem Hintergrund hat Symrise im
Geschäftsjahr 2021 wie im Vorjahr unter Beweis gestellt, in vollem Umfang operativ
tätig und nachhaltig lieferfähig zu sein. Mit der globalen Präsenz von Symrise, dem
stetig wachsenden und diversifizierten Portfolio sowie der breiten Kundenbasis war
Symrise auch in einem anspruchsvollen Marktumfeld stets robust und verlässlich aufgestellt.

Während Symrise zu Beginn des Geschäftsjahres ein organisches Umsatzwachstum von 5
bis 7 % angestrebt und an den Kapitalmarkt kommuniziert hatte, konnte die Prognose
aufgrund der außerordentlich positiven Geschäftsentwicklung im August und nochmals
im Oktober erhöht werden. Zudem konnte Symrise die Übernahme der Business Unit Fragrances
von Sensient erfolgreich abschließen und in das Unternehmen integrieren. Hierdurch
stärkt Symrise seine Rückwärtsintegration bei erneuerbaren Rohstoffen und baut seine
führende Position als Anbieter von Duftstoffen für die Anwendung in Körperpflege-
und Haushaltsprodukten weiter aus.

Der erfolgreiche Geschäftsverlauf von Symrise im Geschäftsjahr 2021 zeigt sich dabei
deutlich anhand der Entwicklung der für Symrise besonders bedeutenden Kennzahlen.
So steht am Ende des Geschäftsjahres ein Umsatzwachstum von 8,7 % auf 3.826 Mio. €.
Darüber hinaus wurde das Konzernergebnis vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen auf Sachanlagen
und auf immaterielle Vermögenswerte (EBITDA) auf 814 Mio. € gesteigert (Vorjahr: 742
Mio. €) und eine EBITDA- Marge von 21,3 % erzielt (Vorjahr: 21,1 %). Daneben erhöhte
sich auch das Ergebnis je Aktie auf 2,74 € (Vorjahr: 2,27 €). Durch die Steigerung
der relevanten Profitabilitätskennzahlen wird die langfristige positive Entwicklung
von Symrise weiter unterstrichen.

Neben einem erfolgreichen wirtschaftlichen Handeln nimmt das Wahrnehmen der gesellschaftlichen
Verantwortung und somit unter anderem der Klima- und Umweltschutz für Symrise eine
hohe Priorität ein, weswegen auch in diesen Bereichen ehrgeizige Ziele verfolgt werden.
Dabei verfolgt Symrise das Ziel, ab 2030 in Bezug auf Treibhausgas-Emissionen klimapositiv
zu wirtschaften. Mit seinem Engagement für Klima, Wasser und Wald gehört Symrise nach
den Bewertungskriterien des Carbon Disclosure Projects (CDP) zu den weltweit führenden
nachhaltigen Unternehmen in diesen Kategorien. Beispielsweise hat Symrise sämtliche
Hauptlieferanten nach Nachhaltigkeitskriterien bewertet und die Rückverfolgbarkeit
aller strategischen Rohstoffe sichergestellt. Durch Maßnahmen wie diese erhielt Symrise
im Rating der renommierten Non-Profit Organisation CDP auch im Jahr 2021 die Bestnote
Triple A.

Der Erfolg des Geschäftsjahres spiegelt sich auch in den hohen Zielerreichungsgraden
im Jahresbonus (Short Term Incentive, STI: 103,48 %) und in der LTIP-Tranche 2019
– 2021 (Long Term Incentive Plan, LTIP: 145,33 %) der Vorstände wider.

BEFASSUNG MIT DER VORSTANDSVERGÜTUNG

Infolge des Inkrafttretens des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie
(ARUG II) zum 1. Januar 2020 wurde der Hauptversammlung 2021 das Vorstandsvergütungssystem
zur Billigung vorgelegt, welches von dieser mit einer Mehrheit von 83,35 % der abgegebenen
Stimmen gebilligt wurde.

Vor dem Hintergrund des erfolgten Aufstiegs in den DAX^® ist es für Symrise von hoher Relevanz, das Vorstandsvergütungssystem marktüblich
und wettbewerbsfähig sowie im Einklang mit den Erwartungen unserer Investoren auszugestalten.
Daher hat der Aufsichtsrat das auf der Hauptversammlung 2021 gebilligte Vergütungssystem
im Detail der aktuellen Marktpraxis, den Investorenerwartungen sowie den relevanten
regulatorischen Anforderungen gegenübergestellt. Auch die im Rahmen der Hauptversammlung
2021 erhaltenen Rückmeldungen von Investoren und Stimmrechtsberatern wurden dabei
beachtet. Als Ergebnis dieser Überprüfung hat der Aufsichtsrat in seiner Sitzung am
1. Dezember 2021 eine Anpassung des Vorstandsvergütungssystems beschlossen, welches
er der Hauptversammlung 2022 zur Billigung vorlegen wird. Wesentliche Änderungen in
dem neuen Entwurf sind insbesondere, den LTIP zukünftig als Performance Share Plan
und somit aktienbasiert auszugestalten sowie die Performance-Periode auf vier Jahre
zu verlängern, um die langfristige Ausrichtung der Vorstandsvergütung weiter zu stärken.

PERSONELLE ZUSAMMENSETZUNG DES VORSTANDS IM GESCHÄFTSJAHR

Im Geschäftsjahr 2021 gehörten dem Vorstand der Symrise AG folgende Mitglieder an:

Heinrich Schaper hat den Vorstand mit Ablauf des 31. März 2021 aus altersbedingten Gründen verlassen.
Ebenfalls mit Ablauf des 31. März 2021 ist Achim Daub aus dem Vorstand ausgeschieden, um sich neuen beruflichen Herausforderungen zu stellen.
Der Aufsichtsrat dankt den beiden Vorständen Schaper und Daub für ihre langjährige
und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Im Zuge der Neuausrichtung wurden die Vorstandsressorts ab 1. April 2021 neu aufgeteilt.
Zum 1. April 2021 wurden die bis dato separat geführten Segmente Flavor und Nutrition
zu einem Segment zusammengeführt. Dr. Jean-Yves Parisot, bisher verantwortlich für das Segment Nutrition, hat mit Wirkung zum 1. April 2021
die Verantwortung für das zusammengeführte Segment Flavor & Nutrition übernommen.

Dr. Heinz-Jürgen Bertram hat interimsweise zum 1. April 2021 den Bereich Scent & Care übernommen, der durch
das Ausscheiden von Herrn Daub zum 31. März 2021 frei wurde. Am 1. Dezember 2021 hat
der Aufsichtsrat beschlossen, die Bestellung von Dr. Heinz-Jürgen Bertram als Vorstandsvorsitzenden
vorzeitig um drei Jahre bis zum 31. Oktober 2025 zu verlängern.

PERSONELLE ZUSAMMENSETZUNG DES AUFSICHTSRATS IM GESCHÄFTSJAHR

Dem Aufsichtsrat der Symrise AG gehörten im Geschäftsjahr 2021 folgende Mitglieder
an (Anteilseignervertreter sind mit ^*, Arbeitnehmervertreter mit ^** gekennzeichnet):

VERGÜTUNG DER MITGLIEDER DES VORSTANDS

GRUNDSÄTZE DER VORSTANDSVERGÜTUNG

Der Aufsichtsrat der Symrise AG hat in seiner Aufsichtsratssitzung am 8. März 2021
ein System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder gemäß den Vorgaben des Gesetzes zur
Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) beschlossen (das „Vorstandsvergütungssystem 2021“). Die ordentliche virtuelle Hauptversammlung 2021 am 5. Mai 2021 hat mit einer Mehrheit
von 83,35 % der abgegebenen Stimmen das Vergütungssystem 2021 gebilligt.

Das Vergütungssystem 2021 gilt für alle ab 2021 neu abgeschlossenen Vorstandsverträge.
Für bereits zuvor bestellte Vorstandsmitglieder gilt bis zu einer Vertragsverlängerung
weiterhin das bisherige Vergütungssystem, welches am 12. Mai 2015 durch die Hauptversammlung
gebilligt wurde (das „Vorstandsvergütungssystem 2015“). Danach gilt für alle im Geschäftsjahr 2021 aktiven Vorstandsmitglieder das Vorstandsvergütungssystem
2015.

Im Folgenden wird zunächst ein Überblick über das für alle Vorstandsmitglieder im
Geschäftsjahr 2021 geltende Vorstandsvergütungssystem 2015 gegeben. Anschließend wird
auf die einzelnen Bestandteile der Vergütung aller im Geschäftsjahr 2021 aktiven Vorstandsmitglieder
eingegangen.

ÜBERBLICK ÜBER DAS VORSTANDSVERGÜTUNGSSYSTEM 2015

VERGÜTUNG DER IM GESCHÄFTSJAHR 2021 AKTIVEN VORSTANDSMITGLIEDER

3.1 GEWÄHRTE UND GESCHULDETE VERGÜTUNG IM GESCHÄFTSJAHR 2021

Nach § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG hat der Vergütungsbericht über die im letzten Geschäftsjahr
jedem einzelnen Vorstandsmitglied gewährte und geschuldete Vergütung zu berichten.
Den Begriffen liegt folgendes Verständnis zugrunde:

Die nachfolgenden Vergütungstabellen weisen als gewährte und geschuldete Vergütung
diejenigen Vergütungen aus, für die das jeweilige Vorstandsmitglied die zugrundeliegenden
Leistungen bis zum 31. Dezember 2021 vollständig erbracht hat. Dazu zählen für das
Geschäftsjahr 2021

Daneben weisen die Vergütungstabellen den relativen Anteil aller festen und variablen
Vergütungsbestandteile an der Gesamtvergütung aus. Die hier angegebenen relativen
Anteile beziehen sich auf die im jeweiligen Geschäftsjahr gewährten und geschuldeten
Vergütungsbestandteile gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG.

3.2 TABELLARISCHE ÜBERSICHT

Im Zuge des Austritts aus dem Vorstand von Herrn Daub hat Herr Dr. Bertram im Geschäftsjahr
2021 übergangsweise die Leitung des Segments „Scent & Care“ übernommen. Aufgrund des
hiermit verbundenen zusätzlichen Aufwands und des erweiterten Verantwortungsbereichs
hat der Aufsichtsrat zu Beginn des Geschäftsjahres Herrn Dr. Bertram einmalig eine
zusätzliche Vergütung in Aussicht gestellt („Einmalzahlung“).

Diese Vergütung war davon abhängig, inwieweit die für das Geschäftsjahr 2021 gesetzten
Budgetziele bei Umsatz- und Ergebniskennzahlen innerhalb des Segments „Scent & Care“
erreicht wurden. Im Geschäftsjahr 2021 erzielte das Segment einen Umsatz von 1.490,9
Mio. € und hat somit ein Wachstum von 8,9 % erreicht. Daneben wurde das EBITDA um
4,1 % auf 282,6 Mio. € gesteigert. Vor dem Hintergrund des starken profitablen Wachstums
und des Erreichens der gesetzten Ziele hat der Aufsichtsrat die zusätzliche Vergütung
auf 500.000 € festgesetzt.

¹ Der Dienstvertrag von Herrn Daub wurde mit Wirkung zum Ablauf des 30. Juni 2021 beendet.
Im Zuge der Abwicklung hat Herr Daub die hier ausgewiesene Ausgleichszahlung als Einmalzahlung
erhalten. Im Gegenzug hat er auf Ansprüche aus noch offenen Long Term Incentive Programmen
2019 – 2021 und 2020 – 2022 verzichtet.

3.3 ERLÄUTERUNGEN

3.3.1 LEISTUNGSKRITERIEN DER VARIABLEN VERGÜTUNG

3.3.1.1 Jahresbonus

Der Aufsichtsrat der Symrise AG hat für das Geschäftsjahr 2021 die Zielvorgaben für
den Jahresbonus unter Berücksichtigung der Jahresgeschäftsplanung und des jeweiligen
Vorstandsbereichs festgelegt. Im Einklang mit der Unternehmensstrategie und der wertorientierten
Unternehmensführung wurden als finanzielle Kennzahlen insbesondere Profitabilitätskennzahlen
berücksichtigt. Dabei wurde eine besondere Gewichtung auf die EBITDA-Marge gelegt,
welche eine der zentralen Steuerungsgrößen von Symrise darstellt und für die bis 2025
ein strategischer Zielwert von 20 bis 23 % angestrebt wird. Neben weiteren Profitabilitätsgrößen
wie dem EBITDA und EPS wurde der Business Free Cashflow als Zielvorgabe implementiert,
um dem gesteigerten Fokus von Symrise auf die Cashflow-Ausrichtung Rechnung zu tragen.
Darüber hinaus wurde für Herrn Dr. Parisot ein Umsatzziel berücksichtigt, um auch
den absoluten Wachstumsfokus weiterhin zu incentivieren.

Neben finanziellen Zielvorgaben wurden im Einklang mit dem starken Fokus von Symrise
auf Nachhaltigkeit auch ESG-Ziele im Jahresbonus berücksichtigt. Hierdurch hat der
Aufsichtsrat die Unternehmensstrategie vollständig abgebildet und ein ganzheitliches
Handeln incentiviert. Die ESG-Ziele wurden dabei für jedes Vorstandsmitglied mit 20
% gewichtet.

Zur Beurteilung des Pay for Performance-Zusammenhangs innerhalb des Jahresbonus werden
die festgelegten Leistungskriterien und deren Gewichtung sowie die jeweilige Zielerreichung
offengelegt. Vorstand und Aufsichtsrat haben sich dagegen entschieden, die Zielwerte
der Leistungsvorgaben zu veröffentlichen. Eine Offenlegung solcher wirtschaftlich
sensibler Daten von strategischer Bedeutung könnte – angesichts der fehlenden Transparenz
bei Wettbewerbern – zu einem Nachteil für die Symrise AG und ihre Aktionäre führen.

Die folgende Übersicht fasst die Zielvorgaben und die Zielerreichungen pro Vorstandsmitglied
im Jahresbonus für das Geschäftsjahr 2021 zusammen:

Für Herrn Achim Daub und Herrn Heinrich Schaper wurden für das Geschäftsjahr 2021
aufgrund des bereits im Dezember 2020 feststehenden Ausscheidens aus dem Vorstand
zum 31. März 2021 keine Zielvorgaben mehr für den Jahresbonus 2021 festgelegt. Vielmehr
wurde mit beiden im Rahmen ihres Ausscheidens vereinbart, den Jahresbonus 2021 auf
pro rata Basis bei unterstellter Zielerreichung von 100 % zum regulären Auszahlungszeitpunkt
abzurechnen. Bei Herrn Schaper war für die zeitanteilige Berechnung auf den 31. März
2021 abzustellen (3/​12), bei Herrn Daub aufgrund der noch längeren Laufzeit des Vorstands-Anstellungsvertrags
auf den 30. Juni 2021 (6/​12).

3.3.1.2 LTIP

Der LTIP ist als zukunftsgerichteter Performance Cash Plan ausgestaltet. Jeweils zum
1. Januar wird den partizipierenden Vorstandsmitgliedern eine Tranche mit dreijähriger
Laufzeit („Performance-Periode“) zugeteilt. Eine solche Zuteilung haben die Vorstandsmitglieder
auch für das Geschäftsjahr 2021 mit der Performance-Periode 2021 – 2023 erhalten.
Da als gewährte und geschuldete Vergütung diejenigen Vergütungen beschrieben werden,
für die das jeweilige Vorstandsmitglied die zugrundeliegenden Leistungen bis zum 31.
Dezember 2021 vollständig erbracht hat, wird nachfolgend der in den Tabellen für das
Geschäftsjahr 2021 ausgewiesene LTIP mit der Performance-Periode 2019 – 2021 erläutert.

a) Zielvorgaben für die Performance-Periode 2019 – 2021

Allen im Geschäftsjahr 2021 aktiven Vorstandsmitgliedern wurde zum 1. Januar 2019
ein LTIP mit der Performance-Periode 2019 – 2021 (1. Januar 2019 bis 31. Dezember
2021) zugeteilt.

Maßgebliches Leistungskriterium ist die Aktienkursentwicklung zzgl. der Dividende
oder sonstiger Ausschüttungen („Total Shareholder Return, TSR“) der Symrise AG. Die
Zielerreichung ergibt sich anhand der Entwicklung des Symrise TSR im Vergleich zu
Wettbewerbern und Markt-Vergleichsunternehmen („TSR-Peer Group“). Die TSR-Peer Group
wird durch ein externes Beratungsunternehmen (Obermatt, Zürich) empfohlen und bestand
während der Performance-Periode 2019 – 2021 aus folgenden Unternehmen:

Nach Ablauf der Performance-Periode und nach Billigung des Jahreskonzernabschlusses
erfolgt eine Barauszahlung. Die Höhe der Bonuszahlung ergibt sich aus der Entwicklung
des Symrise TSR im Vergleich zum TSR der TSR-Peer Group. Sie kann dabei auch Null
betragen. Hierfür wird der Symrise TSR mit Hilfe eines sogenannten Percentile Rankings
dargestellt. Das Percentile Ranking wird durch ein externes Beratungsunternehmen (Obermatt,
Zürich) erstellt. Der Index wird dabei börsentäglich berechnet. Bei Veränderungen
in der TSR-Peer Group (beispielsweise Akquisition eines gelisteten Unternehmens) nimmt
der Aufsichtsrat Anpassungen auf Empfehlung des externen Beraters vor.

Für die Performance-Periode 2019 – 2021 gelten folgende Schwellen-, Ziel- und Maximalwerte:

Zwischen dem 25sten und dem 75sten Percentile Rank verläuft die Bonusberechnung linear.
Werte oberhalb des 75sten Percentile Rank führen zu keiner weiteren Auszahlung.

Der jährlich erreichte Percentile Rank wird festgeschrieben und sodann der Durchschnitt
über drei Jahre gebildet.

b) Zielerreichung für die Performance-Periode 2019 – 2021

Die nachfolgende Tabelle fasst die Gesamt-Zielerreichung und den sich daraus ergebenden
Auszahlungsbetrag für die einzelnen Vorstandsmitglieder zusammen.

² Der Dienstvertrag von Herrn Schaper wurde mit Wirkung zum Ablauf des 31. März 2021
beendet. Die noch laufenden Long Term Incentive Programme 2019 – 2021 und 2020 – 2022
wurden auf pro rata Basis (27/​36’stel für das LTIP 2019 – 2021 und 15/​36’stel für
das LTIP 2020 – 2022) gekürzt.

Der Dienstvertrag von Herrn Daub wurde mit Wirkung zum Ablauf des 30. Juni 2021 beendet.
Auf den LTIP 2019 – 2021 hat Herr Daub – wie auch auf den LTIP 2020 – 2022 – zugunsten
einer Ausgleichszahlung in Höhe von 750.000 € verzichtet.

3.3.2 ÜBEREINSTIMMUNG MIT DEM VERGÜTUNGSSYSTEM 2015

Die den Vorstandsmitgliedern im Geschäftsjahr 2021 gewährte und geschuldete Vergütung
entspricht den Vorgaben des für die Vorstandsmitglieder geltenden Vergütungssystems
2015. Im Geschäftsjahr 2021 wurde vom Vergütungssystem 2015 nicht abgewichen. Die
Auszahlungen aus dem Jahresbonus und dem Long Term Incentive Plan waren nicht zu kürzen,
da das Auszahlungscap von 150 % beim Jahresbonus bzw. 200 % beim Long Term Incentive
Plan nicht erreicht wurde.

Eine über die Auszahlungscaps für den Jahresbonus und den Long Term Incentive Plan
hinausgehende Maximalvergütung i.S.d. § 87a Abs. 1 Nr. 1 AktG sieht das vor Inkrafttreten
des ARUG II vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem 2015 nicht vor.

3.3.3 LEISTUNGEN UND LEISTUNGSZUSAGEN AN VORSTANDSMITGLIEDER FÜR DIE VORZEITIGE BEENDIGUNG

Die Anstellungsverträge, die allen Vorstandsbestellungen zugrunde liegen, sehen gleichlautende
Zusagen für Leistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit
infolge eines Kontrollwechsels („Change of Control“) vor. Im Fall eines Kontrollwechsels
hat jedes Vorstandsmitglied das Recht, seinen Anstellungsvertrag mit einer Frist von
sechs Monaten zu kündigen. Macht ein Vorstandsmitglied von diesem Kündigungsrecht
Gebrauch, wird die Restlaufzeit des Dienstvertrags abgegolten und eine Abfindung gezahlt.
Die Gesamtobergrenze der zu leistenden Zahlungen ist dabei auf 150 % des Abfindungs-Cap,
also maximal drei Jahresvergütungen einschließlich Nebenleistungen, begrenzt. Wird
das Vorstandsmitglied vorzeitig ohne wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB durch
den Aufsichtsrat abberufen, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Abgeltung der Restlaufzeit
des Dienstvertrags zzgl. einer Abfindung nach der vorstehenden Regelung. In diesem
Fall beträgt die Abfindung mindestens drei Jahresbezüge einschließlich Nebenleistungen.

Die Long Term Incentive Pläne (LTIP) enthalten eine separate Regelung für den Fall
eines dort definierten Kontrollwechsels. Wird im Zuge eines Kontrollwechsels ein Mitglied
des Vorstands abberufen, werden diesem Vorstandsmitglied alle zu dem Zeitpunkt laufenden
und noch nicht fälligen, mehrjährigen variablen Vergütungen auf Basis einer Zielerreichung
von 100 % ausbezahlt.

In anderen Fällen der Beendigung des Dienstverhältnisses gilt für die LTIP: Grundsätzlich
verfallen alle offenen Tranchen. Etwas anderes gilt bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses
durch Tod, Invalidität, Pensionierung oder Kündigung des Vorstandsmitglieds aus wichtigem
Grund wegen eines Verschuldens aus der Sphäre der Gesellschaft. In diesen Fällen werden
die offenen LTIP pro rata nach der regulären Laufzeit abgerechnet.

3.3.4 LEISTUNGSZUSAGEN AN VORSTANDSMITGLIEDER FÜR DIE REGULÄREBEENDIGUNG DER TÄTIGKEIT

Bei einem zeitlichen Auslaufen der Dienstverträge erhalten die Vorstandsmitglieder
keine besondere Vergütung, insbesondere keine gesonderten Abfindungszahlungen. Die
im Zeitpunkt des Ausscheidens laufenden Long Term Incentive Programme werden im Falle
eines Ausscheidens aufgrund Pensionierung oder dauerhafter Erwerbsunfähigkeit auf
pro rata Basis abgerechnet. Gleiches gilt, wenn das Vorstandsmitglied ausscheidet,
weil sein Dienstvertrag nicht oder nicht zu den gleichen Konditionen verlängert wird.

Mit allen Vorstandsmitgliedern ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot von zwölf
Monaten vereinbart, auf das das Unternehmen verzichten kann. Im Falle seiner Inanspruchnahme
erhält das jeweilige Vorstandsmitglied als Entschädigung hierfür 50 % seiner Festvergütung
für diese zwölf Monate.

Den Vorstandsmitgliedern wird keine unternehmensfinanzierte Altersversorgung gewährt.
Allerdings können alle in Deutschland ansässigen Vorstandsmitglieder aus ihrer Festvergütung
im Rahmen eines Gehaltsverzichts Altersversorgungsansprüche aufbauen („Deferred Compensation“).
Im Jahr 2021 haben Herr Dr. Bertram und Herr Klinger davon Gebrauch gemacht. Ein Unternehmenszuschuss
wird nicht gezahlt. Im Zusammenhang mit der eigenfinanzierten Altersversorgung durch
Deferred Compensation hat Symrise aufgrund eines versicherungsmathematischen Gutachtens
im Jahr 2021 folgende Auflösungen von Rückstellungen vorgenommen:

Für Herrn Dr. Bertram in Höhe von 157.831 € (Vorjahr: Zuführung von 374.539 €), für
Herrn Klinger in Höhe von 51.316 € (Vorjahr: Zuführung von 235.946 €) und für Herrn
Schaper in Höhe von 86.782 € (Vorjahr: Zuführung von 215.358 €). Die Barwerte für
die Deferred Compensation betragen per 31. Dezember 2021 für Herrn Dr. Bertram 2.283.290
€, für Herrn Klinger 697.918 € und für Herrn Schaper 897.428 €.

Die Herren Dr. Bertram und Schaper haben aufgrund ihres früheren Arbeitsverhältnisses
mit der Gesellschaft aus der Zeit vor ihrer Vorstandstätigkeit eine laufende Altersversorgungszusage
zum Zwecke der Entgeltumwandlung, die damals auch allen anderen Mitarbeitern der ehemaligen
Haarmann & Reimer GmbH angeboten wurde. Im Geschäftsjahr 2021 haben die Herren Dr.
Bertram und Schaper über Altersversorgung weiterhin Entgelt umgewandelt.

Änderungen dieser Zusagen sind im Geschäftsjahr 2021 nicht erfolgt. Die folgende Übersicht
weist die Pensionen für das Geschäftsjahr 2021 für Herrn Dr. Bertram und Herrn Schaper
individualisiert aus, unterteilt in den Barwert und den von der Gesellschaft während
des letzten Geschäftsjahres hierfür aufgewandten Betrag.

3.3.5 LEISTUNGEN UND LEISTUNGSZUSAGEN AN VORSTANDSMITGLIEDER, DIE IM GESCHÄFTSJAHR
2021 AUSGESCHIEDEN SIND

Im Geschäftsjahr 2021 ist Herr Heinrich Schaper mit Wirkung zum 31. März 2021 wegen
Eintritts in den Ruhestand aus dem Vorstand ausgeschieden. Zum gleichen Zeitpunkt
wurde der Vorstands-Anstellungsvertrag von Herrn Schaper einvernehmlich wegen des
Renteneintritts aufgehoben. In diesem Zusammenhang wurde mit Herrn Schaper ein Abwicklungsvertrag
geschlossen und vereinbart, den Jahresbonus für das Geschäftsjahr 2021 auf pro rata
Basis bei unterstellter Zielerreichung von 100 % zum regulären Auszahlungszeitpunkt
abzurechnen. Die noch laufenden Long Term Incentive Programme 2019 – 2021 und 2020
– 2022 sollen auf pro rata Basis (27/​36’stel für das LTIP 2019 – 2021 und 15/​36’stel
für das LTIP 2020 – 2022) entsprechend der künftigen Performance der Gesellschaft
zum jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt abgerechnet und ausgezahlt werden.

Anlässlich seines Ausscheidens wurde mit Herrn Schaper zudem vereinbart, ab dem 1.
April 2021 für die Dauer von zwölf Monaten beratend für die Gesellschaft tätig zu
werden, u.a. die Gesellschaft im Deutschen Verband der Aromenindustrie zu vertreten.
Für diese Tätigkeit wurde Herrn Schaper ein monatliches Honorar in Höhe von 20.800
€ (ohne Mehrwertsteuer) bei einer angemessenen Arbeitsbelastung von sechs Tagen im
Monat zugesagt.

Auch Herr Achim Daub ist im Geschäftsjahr 2021 mit Wirkung zum 31. März 2021 aus dem
Vorstand ausgeschieden. Sein Dienstvertrag endete zum 30. Juni 2021. Wegen der organisatorischen
Veränderung im Segment Scent & Care hat der Aufsichtsrat im Dezember 2020 im Einvernehmen
mit Herrn Daub beschlossen, die Vorstandsbestellung von Herrn Daub nicht weiter zu
verlängern. In diesem Zusammenhang wurde mit Herrn Daub eine Abwicklungsvereinbarung
geschlossen. Gegenstand der Abwicklungsvereinbarung war unter anderem die Zusage,
ihm bis zum 30. Juni 2021 weiterhin seine dienstvertragliche Vergütung zu gewähren.
Hinsichtlich des Jahresbonus für das Geschäftsjahr 2021 wurde vereinbart, diesen auf
pro rata Basis bei unterstellter Zielerreichung von 100 % zum regulären Auszahlungszeitpunkt
abzurechnen und auszuzahlen. Zudem erhielt Herr Daub eine einmalige Ausgleichszahlung
in Höhe von 750.000 € brutto für den Verzicht auf seine Ansprüche als „Good Leaver“
aus den im Zeitpunkt seines Ausscheidens noch offenen Long Term Incentive Programmen
2019 – 2021 und 2020 – 2022. Die für Herrn Daub bestehende Krankenversicherung in
den USA wurde bis zum 31. Dezember 2021 im Rahmen des nachwirkenden Krankenversicherungsschutzes
zu unveränderten Bedingungen fortgeführt. Die Gesellschaft bestätigte Herrn Daub,
die für ihn abgeschlossene Unternehmens-D & O-Versicherung im derzeitigen Umfang mit
einer Nachmeldefrist von zehn Jahren aufrechtzuerhalten.

3.3.6 KEINE RÜCKFORDERUNGEN IM GESCHÄFTSJAHR 2021

Die Dienstverträge der im Geschäftsjahr 2021 aktiven Vorstandsmitglieder sehen bis
zu einer Vertragsverlängerung keine Malus- und Clawback-Regelungen vor. Es wurde auch
keine Rückforderung ausgeübt.

VERGÜTUNG FRÜHERER VORSTANDSMITGLIEDER

Nach § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG ist auch über die den früheren Vorstandsmitgliedern
der Symrise AG im Berichtsjahr gewährte und geschuldete Vergütung zu berichten.

Die Pflicht, über die früheren Vorstandsmitgliedern gewährte und geschuldete Vergütung
individualisiert zu berichten, erstreckt sich nach § 162 Abs. 5 Satz 2 AktG auf die
Vergütung, die bis zum Ablauf von zehn Jahren nach dem Geschäftsjahr gewährt und geschuldet
wird, in dem das frühere Vorstandsmitglied das zuletzt bei der Symrise AG ausgeübte
Vorstands- oder Aufsichtsratsamt beendet hat. In diesem Zeitraum sind bei der Symrise
AG Herr Karl-Heinz Barz, Herr Horst-Otto Gerberding, Herr Hans Holger Gliewe, Herr
Rainer Grimm, Herr Bernd Hirsch, Herr Dr. Gerold Linzbach und Herr Dominique Yates
ausgeschieden. Herr Hirsch und Herr Yates haben im Geschäftsjahr 2021 keine Vergütung
mehr von der Symrise AG und von Konzernunternehmen erhalten. Die Herren Gerberding,
Dr. Linzbach, Grimm, Barz und Gliewe haben Pensionszahlungen erhalten.

Die Pensionszahlungen betrugen im Geschäftsjahr 2021 für

Über die Vergütung, die früheren Vorstandsmitgliedern im Jahr 2021 gewährt und geschuldet
wurde, die ihr zuletzt bei der Symrise AG ausgeübtes Amt als Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglied
bereits vor Beginn des Jahrs 2012 beendet haben und denen danach eine im Geschäftsjahr
2021 gewährte und geschuldete Vergütung mehr als zehn Jahre nach ihrem Ausscheiden
bei der Symrise AG gewährt und geschuldet wurde, ist nach § 162 Abs. 5 Satz 2 AktG
nicht individualisiert zu berichten. Solchen früheren Vorstandsmitgliedern und ihren
Hinterbliebenen wurde im Geschäftsjahr 2021 keine Vergütung gewährt und geschuldet.

ANGEMESSENHEIT DER VORSTANDSVERGÜTUNG

Die Angemessenheit der Vorstandsbezüge orientiert sich an den Aufgaben und dem persönlichen
Beitrag der einzelnen Vorstandsmitglieder sowie der wirtschaftlichen Lage und dem
Marktumfeld des Unternehmens insgesamt. Darüber hinaus wird die Üblichkeit der Vergütung
unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds und der Symrise internen Vergütungsstruktur
herangezogen.

PEER GROUP – HORIZONTALER VERGLEICH

Zur Prüfung der Angemessenheit der Vorstandsbezüge hat der Personalausschuss des Aufsichtsrats
zuletzt im Jahr 2021 eine vergleichende Benchmarkstudie durch eine externe Beratungsgesellschaft
erstellen lassen (sogenannter horizontaler Vergleich). Hierbei wurde eine für Symrise
spezifische Peer Group aus 14 Unternehmen aus der gleichen bzw. aus ähnlichen Branchen
und mit vergleichbarem Geschäftsmodell, d.h. Wettbewerber von Symrise, Unternehmen
der (verwandten) Chemie-Branche sowie Unternehmen mit besonderer Kundenbeziehung zu
Symrise zugrunde gelegt. Bei den Unternehmen handelt es sich um börsennotierte Unternehmen
aus Deutschland sowie Europa zzgl. einem US-Unternehmen. Die Unternehmen weisen eine
vergleichbare Größe hinsichtlich Umsatz, der Marktkapitalisierung sowie der Mitarbeiterzahl
auf. Ziel ist es, den Vorstand mit seiner Gesamtvergütung (Fixvergütung, Jahresbonus
und Long Term Incentive) im Median-Umfeld vergleichbarer Unternehmen zu vergüten.

Zur Peer-Group gehören derzeit folgende Unternehmen: Beiersdorf, CHR Hansen, Croda,
DSM, EVONIK, Givaudan, Henkel, IFF, Kerry Group, KWS, LANXESS, Novozymes, Südzucker
und Wacker Chemie.

VERTIKALER VERGLEICH

Neben diesem horizontalen Vergütungsvergleich berücksichtigt der Aufsichtsrat bei
der Festsetzung der Vorstandsvergütung in einer summarischen Betrachtung (keine festgelegten
Relationen) auch die unternehmensinternen Vergütungsstrukturen (sog. vertikaler Vergleich).
Hierbei betrachtet der Aufsichtsrat die Relation der Vorstandsvergütung im Verhältnis
zur Vergütung der oberen Führungskräfte sowie der Belegschaft insgesamt. Die Ziel-Gesamtvergütung
des Vorstandsvorsitzenden entspricht im vertikalen Vergütungsvergleich dem 32-fachen
der durchschnittlichen Vergütung der Symrise Mitarbeiter in Deutschland und dem rund
31-fachen der höchsten Tarifentgeltgruppe in Deutschland.

VERGÜTUNG DER MITGLIEDER DES AUFSICHTSRATS

Die Hauptversammlung der Symrise AG hat das Vergütungssystem für die Aufsichtsratsmitglieder
mit Beschluss vom 16. Mai 2018 gebilligt, indem sie die Regelungen zur Vergütung des
Aufsichtsrats in § 14 der Satzung neu gefasst hat. Der durch das ARUG II neugefasste
§ 113 Absatz 3 AktG sieht vor, dass bei börsennotierten Gesellschaften die Hauptversammlung
mindestens alle vier Jahre über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder Beschluss
zu fassen hat. Dabei ist auch ein Beschluss zulässig, der die bestehende Vergütung
bestätigt. Aufsichtsrat und Vorstand der Symrise AG haben der ordentlichen Hauptversammlung
am 5. Mai 2021 die bestehende Vergütung für die Mitglieder des Aufsichtsrats zur Bestätigung
und das Vergütungssystem zur Beschlussfassung vorgelegt. Die Hauptversammlung am 5.
Mai 2021 hat mit 98,15 % der abgegebenen Stimmen die Vergütung bestätigt und das Vergütungssystem
beschlossen.

ÜBERBLICK ÜBER DAS VERGÜTUNGSSYSTEM DER AUFSICHTSRATSMITGLIEDER

Die Mitglieder des Aufsichtsrats erhalten eine feste jährliche Vergütung in Höhe von
70.000,00 €. Der Vorsitzende des Aufsichtsrats erhält eine zusätzliche feste jährliche
Vergütung in Höhe von 70.000,00 €. Der stellvertretende Vorsitzende des Aufsichtsrats
und der Vorsitzende des Prüfungsausschusses erhalten eine zusätzliche feste jährliche
Vergütung von jeweils 35.000,00 €.

Darüber hinaus erhalten die Mitglieder des Aufsichtsrats für jede persönliche Teilnahme
an einer Präsenzsitzung des Aufsichtsrats und seiner Ausschüsse ein Sitzungsgeld von
1.000,00 €, jedoch höchstens 1.500,00 € je Kalendertag.

Aufsichtsratsmitglieder, die nur während eines Teils des Geschäftsjahrs dem Aufsichtsrat
angehört haben, erhalten für jeden angefangenen Monat ihrer Tätigkeit ein Zwölftel
der Vergütung. Dies gilt entsprechend für Mitgliedschaften in Aufsichtsratsausschüssen.

Die Vergütung ist zahlbar nach Ablauf der Hauptversammlung, die über die Entlastung
des Aufsichtsratsmitglieds für das jeweilige Geschäftsjahr entscheidet, für das die
Vergütung zu zahlen ist.

Die Gesellschaft erstattet den Aufsichtsratsmitgliedern auf Nachweis angemessene Auslagen.
Die Umsatzsteuer wird von der Gesellschaft erstattet, soweit die Mitglieder des Aufsichtsrats
berechtigt sind, die Umsatzsteuer der Gesellschaft gesondert in Rechnung zu stellen
und dieses Recht ausüben.

Die Gesellschaft kann zu Gunsten der Aufsichtsratsmitglieder eine Haftpflichtversicherung
abschließen, welche die gesetzliche Haftpflicht aus der Aufsichtsratstätigkeit abdeckt.
Die Gesellschaft hat für die Mitglieder des Aufsichtsrats eine solche Vermögensschadens-Haftpflichtversicherung
abgeschlossen. Diese Versicherung sieht angemessene Selbstbehalte vor. Für die Mitglieder
des Aufsichtsrats besteht die Möglichkeit, diese Selbstbehalte auf eigene Kosten zu
versichern.

Ausgeschiedene Mitglieder des Aufsichtsrats bekommen von der Symrise AG nach ihrem
Ausscheiden keine Vergütung mehr für die frühere Aufsichtsratstätigkeit.

GEWÄHRTE UND GESCHULDETE VERGÜTUNG IM GESCHÄFTSJAHR 2021

Die folgende Tabelle zeigt die den einzelnen Aufsichtsratsmitgliedern individuell
gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021 (zum Begriff der „gewährten
und geschuldeten Vergütung“ siehe Pkt. 3.1). Die in der Tabelle ausgewiesene Vergütung
bildet die Vergütung ab, die den Aufsichtsratsmitgliedern für ihre Tätigkeit im Aufsichtsrat
für das Geschäftsjahr 2021 gezahlt wird, auch wenn die Vergütung erst im Folgejahr
nach Ablauf der Hauptversammlung fällig wird.

³ Von Frau Jeannette Chiarlitti wurde eine Verzichtserklärung vorgelegt.

VERGLEICHENDE DARSTELLUNG

Die folgende Tabelle stellt die Ertragsentwicklung der Symrise AG, die jährliche Veränderung
der Vergütung der Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats sowie die jährliche
Veränderung der durchschnittlichen Vergütung der Arbeitnehmer auf Vollzeitäquivalenzbasis
über die letzten fünf Geschäftsjahre dar.

Die Ertragsentwicklung wird dabei anhand der finanziellen Kennzahlen EBITDA (Symrise
Konzern), Ergebnis je Aktie (EPS) und Jahresüberschuss (Symrise AG) gezeigt.

Für die Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats wird die im jeweiligen Geschäftsjahr
gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne des § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG dargestellt.

Für den Vergleich mit der Entwicklung der durchschnittlichen Vergütung der Arbeitnehmer
wird auf die Belegschaft der Symrise AG in Deutschland abgestellt, zu der im Geschäftsjahr
2021 durchschnittlich 2.459 Mitarbeiter (Vollzeitäquivalent) zählten. In die durchschnittliche
Vergütung der Arbeitnehmer fließt der Personalaufwand für Löhne und Gehälter, für
Nebenleistungen, für Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung sowie Auszahlungen
aus dem Jahresbonus 2021 sowie Auszahlungen aus dem LTIP 2019 – 2021 ein.

⁴ Zahlen für 2016 und 2019 bereinigt um Transaktions- und Integrationskosten sowie
einmalige Bewertungseffekte im Zusammenhang mit Unternehmenskäufen

⁵ Zahlen für 2016 angepasst aufgrund finalisierter Kaufpreisallokation für Nutraceutix,
Zahlen für 2019 angepasst aufgrund finalisierter Kaufpreisallokation für ADF/​IDF

⁶ entfällt auf die Aktionäre der Symrise AG

PRÜFUNGSVERMERK DES WIRTSCHAFTSPRÜFERS

An die Symrise AG

Wir haben den beigefügten, zur Erfüllung des § 162 AktG aufgestellten Vergütungsbericht
der Symrise AG, Holzminden, für das Geschäftsjahr vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember
2021 einschließlich der dazugehörigen Angaben geprüft. Die Angaben zur Angemessenheit
und Marktüblichkeit der Vorstandsvergütung in Abschnitt „C. Angemessenheit der Vorstandsvergütung“,
die über § 162 AktG hinausgehende Angaben des Vergütungsberichts darstellen, haben
wir nicht inhaltlich geprüft.

Verantwortung der gesetzlichen Vertreter und des Aufsichtsrats

Die gesetzlichen Vertreter und der Aufsichtsrat der Symrise AG sind verantwortlich
für die Aufstellung des Vergütungsberichts, einschließlich der dazugehörigen Angaben,
der den Anforderungen des § 162 AktG entspricht. Die gesetzlichen Vertreter und der
Aufsichtsrat sind auch verantwortlich für die internen Kontrollen, die sie als notwendig
erachten, um die Aufstellung eines Vergütungsberichts, einschließlich der dazugehörigen
Angaben, zu ermöglichen, der frei von wesentlichen – beabsichtigten oder unbeabsichtigten
– falschen Angaben ist.

Verantwortung des Wirtschaftsprüfers

Unsere Aufgabe ist es, auf der Grundlage unserer Prüfung ein Urteil zu diesem Vergütungsbericht,
einschließlich der dazugehörigen Angaben, abzugeben. Wir haben unsere Prüfung unter
Beachtung der vom Institut der Wirtschaftsprüfer (IDW) festgestellten deutschen Grundsätze
ordnungsmäßiger Abschlussprüfung durchgeführt. Danach haben wir die Berufspflichten
einzuhalten und die Prüfung so zu planen und durchzuführen, dass hinreichende Sicherheit
darüber erlangt wird, ob der Vergütungsbericht, einschließlich der dazugehörigen Angaben,
frei von wesentlichen falschen Angaben ist.

Eine Prüfung umfasst die Durchführung von Prüfungshandlungen, um Prüfungsnachweise
für die im Vergütungsbericht enthaltenen Wertansätze einschließlich der dazugehörigen
Angaben zu erlangen. Die Auswahl der Prüfungshandlungen liegt im pflichtgemäßen Ermessen
des Wirtschaftsprüfers. Dies schließt die Beurteilung der Risiken wesentlicher – beabsichtigter
oder unbeabsichtigter – falscher Angaben im Vergütungsbericht einschließlich der dazugehörigen
Angaben ein. Bei der Beurteilung dieser Risiken berücksichtigt der Wirtschaftsprüfer
das interne Kontrollsystem, das relevant ist für die Aufstellung des Vergütungsberichts
einschließlich der dazugehörigen Angaben. Ziel hierbei ist es, Prüfungshandlungen
zu planen und durchzuführen, die unter den gegebenen Umständen angemessen sind, jedoch
nicht, ein Prüfungsurteil zur Wirksamkeit des internen Kontrollsystems des Unternehmens
abzugeben. Eine Prüfung umfasst auch die Beurteilung der angewandten Rechnungslegungsmethoden,
der Vertretbarkeit der von den gesetzlichen Vertretern und dem Aufsichtsrat ermittelten
geschätzten Werte in der Rechnungslegung sowie die Beurteilung der Gesamtdarstellung
des Vergütungsberichts, einschließlich der dazugehörigen Angaben.

Wir sind der Auffassung, dass die von uns erlangten Prüfungsnachweise ausreichend
und angemessen sind, um als Grundlage für unser Prüfungsurteil zu dienen.

Prüfungsurteil

Nach unserer Beurteilung aufgrund der bei der Prüfung gewonnenen Erkenntnisse entspricht
der Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr vom 1. Januar 2021 bis zum 31. Dezember
2021 einschließlich der dazugehörigen Angaben in allen wesentlichen Belangen den Rechnungslegungsbestimmungen
des § 162 AktG. Unser Prüfungsurteil zum Vergütungsbericht erstreckt sich nicht auf
den Inhalt der oben genannten, über § 162 AktG hinausgehenden Angaben des Vergütungsberichts.

Sonstiger Sachverhalt – Formelle Prüfung des Vergütungsberichts

Die in diesem Prüfungsvermerk beschriebene inhaltliche Prüfung des Vergütungsberichts
umfasst die von § 162 Abs. 3 AktG geforderte formelle Prüfung des Vergütungsberichts,
einschließlich der Erteilung eines Vermerks über diese Prüfung. Da wir ein uneingeschränktes
Prüfungsurteil über die inhaltliche Prüfung des Vergütungsberichts abgeben, schließt
dieses Prüfungsurteil ein, dass die Angaben nach § 162 Abs. 1 und 2 AktG in allen
wesentlichen Belangen im Vergütungsbericht gemacht worden sind.

Haftungsbeschränkung

Für die Durchführung des Auftrags und unsere Verantwortlichkeit und Haftung gelten,
auch im Verhältnis zu Dritten, die diesem Prüfungsvermerk beigefügten „Allgemeinen
Auftragsbedingungen für Wirtschaftsprüfer und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften“ in
der vom Institut der Wirtschaftsprüfer herausgegebenen Fassung vom 1. Januar 2017.

Hannover, 15. Februar 2022

ZIELSETZUNG DES VORSTANDSVERGÜTUNGSSYSTEMS UND BEZUG ZUR SYMRISE STRATEGIE

1.1 FÖRDERUNG NACHHALTIGER UND LANGFRISTIGER ENTWICKLUNG VON SYMRISE

Die Unternehmensstrategie von Symrise beruht im Wesentlichen auf den drei Säulen Wachstum,
Effizienz und Portfolio. Dabei werden auf allen Ebenen Aspekte der Nachhaltigkeit
einbezogen, um Risiken zu minimieren und den Unternehmenswert auf diese Weise nachhaltig
zu steigern.

Zur Umsetzung unserer Strategie wurden im Rahmen der wertorientierten Unternehmensführung
ambitionierte Ziele für die relevanten Stellgrößen festgelegt.

Symrise legt großen Wert auf die finanzielle Stabilität des Unternehmens. Um die Cashflow-Ausrichtung
des Unternehmens zu stärken und die finanzielle Stabilität des Unternehmens in den
Fokus zu rücken, ist zudem der Business Free Cashflow eine primäre Größe des internen
Steuerungssystems. Symrise strebt an, diesen kontinuierlich zu steigern.

Ein weiterer Fokus besteht darin, den Wert unseres Unternehmens für unsere Aktionäre
sowie weitere Stakeholder zu steigern und den Bestand von Symrise langfristig zu sichern.

Das Vergütungssystem des Vorstands ist ein wichtiges Steuerungselement zur Unterstützung
der Umsetzung der Unternehmensstrategie. Durch die Implementierung der relevanten
Stellgrößen in der variablen Vergütung werden wichtige Anreize gesetzt, die Geschäftsziele
in den Bereichen Umsatz, Profitabilität und nachhaltige Entwicklung unseres Geschäftsportfolios
zu erreichen. Durch die zusätzliche Berücksichtigung relevanter Ziele aus dem Bereich
Environmental, Social, Governance (ESG) in der variablen Vergütung des Vorstands wird
Nachhaltigkeit als fester Bestandteil des Geschäftsmodells auch im Vergütungssystem
des Vorstands integriert. Der starke Aktienbezug der variablen Vergütung stellt zudem
eine Verknüpfung der Interessen des Vorstands und der unserer Aktionäre sicher.

Das Vergütungssystem für den Symrise Vorstand leistet damit insgesamt einen wesentlichen
Beitrag zur nachhaltigen und langfristigen Förderung unserer Unternehmensstrategie.

1.2 LEITLINIEN ZUR AUSGESTALTUNG DES VERGÜTUNGSSYSTEMS

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems orientiert sich der Aufsichtsrat insbesondere
an den folgenden Leitlinien:

VERFAHREN ZUR FEST- UND UMSETZUNG SOWIE ZUR ÜBERPRÜFUNG DES VERGÜTUNGSSYSTEMS

Der Aufsichtsrat beschließt gemäß § 87a Abs. 1 Satz 1 AktG ein klares und verständliches
System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder und setzt die Vergütung der einzelnen
Vorstandsmitglieder in Übereinstimmung mit dem Vorstandsvergütungssystem fest. Er
richtet die Vergütung auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung des Unternehmens
aus. Dabei wird der Aufsichtsrat entsprechend seiner Geschäftsordnung durch einen
aus seinen Reihen gebildeten Personalausschuss unterstützt. Der Personalausschuss
tagt mindestens zweimal pro Jahr. Er überprüft in seinen Sitzungen das Vorstandsvergütungssystem
und macht bei Bedarf entsprechende Vorschläge an den Aufsichtsrat. Sofern bei der
Vorstandsvergütungssystematik ein Anpassungsbedarf besteht, gibt der Personalausschuss
eine entsprechende Empfehlung an den Aufsichtsrat.

Bei der Festsetzung des Vergütungssystems achtet der Aufsichtsrat darauf, dass für
den Vorstand und die Führungsebenen unterhalb des Vorstands gleichgerichtete Anreize
gesetzt werden, um die gemeinschaftliche Umsetzung der Unternehmensziele und der Unternehmensstrategie
sicherzustellen. Darüber hinaus berücksichtigt der Aufsichtsrat bei der Festsetzung
der Vorstandsvergütung auch die unternehmensinternen Vergütungsstrukturen (sog. vertikaler
Vergleich). Hierbei betrachtet der Aufsichtsrat die Relation der Vorstandsvergütung
im Verhältnis zur Vergütung der oberen Führungskräfte sowie der Belegschaft insgesamt.

Der Aufsichtsrat überprüft das Vorstandsvergütungssystem regelmäßig nach pflichtgemäßem
Ermessen, spätestens jedoch alle vier Jahre. Im Falle wesentlicher Änderungen, mindestens
jedoch alle vier Jahre, legt der Aufsichtsrat das Vergütungssystem der Hauptversammlung
zur Billigung vor. Sollte die Hauptversammlung das zur Abstimmung gestellte Vergütungssystem
nicht billigen, wird es in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung in angepasster
Form erneut zur Beschlussfassung vorgelegt. Zuletzt hat die Hauptversammlung der Symrise
AG das System der Vorstandsvergütung mit Beschluss vom 5. Mai 2021 gebilligt.

Aufsichtsrat und Personalausschuss können externe Berater in Vergütungsfragen hinzuziehen,
insbesondere zur Erarbeitung von Benchmark-Studien oder zur Ausrichtung und Anpassung
der Vergütungskonzeption. Dabei achten sie auf die Unabhängigkeit der externen Vergütungsexperten
und Berater des Vorstands und des Unternehmens und treffen Vorkehrungen, um Interessenkonflikte
zu vermeiden.

Aufsichtsrat und Personalausschuss stellen durch geeignete Maßnahmen sicher, dass
mögliche Interessenkonflikte der an den Beratungen und Entscheidungen über das Vergütungssystem
beteiligten Aufsichtsratsmitglieder vermieden und gegebenenfalls aufgelöst werden.
Dabei ist jedes Aufsichtsratsmitglied verpflichtet, dem Aufsichtsratsvorsitzenden
mögliche Interessenskonflikte offenzulegen. Der Aufsichtsratsvorsitzende legt ihn
betreffende Interessenkonflikte seinem Stellvertreter offen. Über den Umgang mit einem
bestehenden Interessenkonflikt wird im Einzelfall entschieden. Insbesondere kommt
in Betracht, dass ein Aufsichtsratsmitglied, das von einem Interessenkonflikt betroffen
ist, an einer Sitzung oder einzelnen Beratungen und Entscheidungen des Aufsichtsrats
oder des Personalausschusses nicht teilnimmt.

DIE VERGÜTUNGSBESTANDTEILE IM ÜBERBLICK UND IHR RELATIVER ANTEIL AN DER GESAMTVERGÜTUNG

3.1 VERGÜTUNGSBESTANDTEILE

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder der Symrise AG setzt sich aus erfolgsunabhängigen
und erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen zusammen. Dabei umfasst die erfolgsunabhängige
Vergütung die Festvergütung und Nebenleistungen sowie die Möglichkeit zum Aufbau einer
Altersvorsorge über ein sog. Deferred-Compensation-Modell.

Die erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile umfassen die kurzfristige, einjährige
variable Vergütung, den sog. Short-term-Incentive („STI“), und die langfristige, mehrjährige variable Vergütung, den sog. Long Term Incentive
Plan („LTIP“). Der STI ist als Zielbonus mit drei finanziellen Leistungskriterien sowie strategischen
Zielen und ESG-Zielen (Environment, Social, Governance) ausgestaltet. Der LTIP ist
ein Performance Share Plan mit vierjähriger Laufzeit, der neben finanziellen Leistungskriterien
auch ESG-Ziele berücksichtigt.

Die Vergütungsbestandteile werden durch eine Maximalvergütung begrenzt. Die variablen
Vergütungsbestandteile können in bestimmten Fällen einbehalten oder zurückgefordert
werden (Malus/​Clawback).

3.2 RELATIVER ANTEIL DER VERGÜTUNGSBESTANDTEILE AN DER VERGÜTUNG

Die Summe aus den erfolgsunabhängigen Vergütungsbestandteilen (Festvergütung und Nebenleistungen)
und den Zielbeträgen (jeweils bei 100 % Zielerreichung) der erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile
(STI und LTIP) ergibt die Ziel-Gesamtvergütung des einzelnen Vorstandsmitglieds. Bei
der Festsetzung der Ziel-Gesamtvergütung achtet der Aufsichtsrat auf die langfristige
Ausrichtung der Vergütungsstruktur, d. h. insbesondere, dass der Zielbetrag des LTIP
den Zielbetrag des STI überwiegt. So wird ein Fokus auf die langfristigen Ziele von
Symrise und somit die langfristige Entwicklung des Unternehmens sichergestellt.

Die Ziel-Direktvergütung besteht bei Symrise aus der Festvergütung sowie STI und LTIP
(jeweils bei 100 % Zielerreichung). Bei Symrise gilt die Zielsetzung, dass 30 % der
Ziel-Direktvergütung auf die Festvergütung, 30 % auf die einjährige variable Vergütung
(STI) und 40 % auf die mehrjährige variable Vergütung (LTIP) entfallen.

Die folgende graphische Darstellung zeigt den relativen Anteil der Festvergütung einerseits
und der kurzfristigen variablen und langfristig variablen Vergütung andererseits an
der Ziel-Direktvergütung auf:

Durch individuelle Entgeltanpassungen oder bei Sonderleistungen für neu eintretende
Vorstandsmitglieder und ähnliches kann es zu geringfügigen Abweichungen von der Zielsetzung
der relativen Anteile kommen. Der Anteil der Nebenleistungen an der Ziel-Gesamtvergütung
variiert ganz erheblich zwischen in Deutschland und im Ausland ansässigen Vorstandsmitgliedern,
bei welchen eine Sozialversicherungspflicht nach ausländischem Recht besteht. Die
Nebenleistungen der in Deutschland ansässigen Vorstandsmitglieder belaufen sich in
der Regel auf rund 3 – 5 % der Festvergütung.

Die konkrete, auf ein Jahr bezogene Auszahlung hängt von der tatsächlichen Zielerreichung
der erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile ab. Die relativen Anteile der gewährten
und geschuldeten Vergütung werden im Vergütungsbericht des jeweiligen Jahres ausgewiesen.

DIE VERGÜTUNGSBESTANDTEILE IM DETAIL

4.1 FESTVERGÜTUNG

Die Festvergütung der Vorstandsmitglieder wird bei erstmaligem Vertragsabschluss oder
später bei Vertragsverlängerung oder in Folge einer Überprüfung der Vergütung im Rahmen
der unter Ziffer 3.2 genannten relativen Anteile individuell vereinbart und gilt grundsätzlich
für die Laufzeit des Anstellungsvertrags. Sie wird in der Regel in zwölf monatlich
gleichen Raten ausgezahlt. Die Auszahlung erfolgt grundsätzlich in dem Land, in dem
Symrise seinen Sitz hat (Corporate Headquarters). Im Ausnahmefall kann die Auszahlung
in dem Land und/​oder in dessen Währung geleistet werden, in dem das Vorstandsmitglied
den Lebensmittelpunkt hat oder in dem für das Vorstandsmitglied aus steuer- und sozialversicherungsrechtlichen
Gründen Zahlungen zu leisten sind.

4.2 NEBENLEISTUNGEN

Neben der Festvergütung erhalten alle Vorstandsmitglieder Nebenleistungen insbesondere
in Form von Sachbezügen aus der Bereitstellung eines Dienstwagens auch zur privaten
Nutzung (geldwerter Vorteil) und von Beiträgen zu einer Gruppenunfallversicherung
für den Fall des Todes oder der Invalidität (geldwerter Vorteil).

Alle in Deutschland ansässigen Vorstandsmitglieder sind von der gesetzlichen Renten-
und Arbeitslosenversicherung befreit. Wegen dieser Sozialversicherungsfreiheit müssen
daher anders als bei Arbeitnehmern für diesen Personenkreis keine Renten- und Arbeitslosenbeiträge
an die Sozialversicherungsträger abgeführt werden. Wegen der Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze
zur Kranken- und Pflegeversicherung besteht zudem keine Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Krankenversicherung. Die in Deutschland ansässigen Vorstandsmitglieder
erhalten jedoch den Arbeitgeberbeitrag zur Renten- sowie Kranken- und Pflegeversicherung
als Bruttozahlung mit ihrem Monatsentgelt ausgezahlt.

Sofern ein Vorstandsmitglied seinen Lebensmittelpunkt im Ausland hat und dort aufgrund
gesetzlicher Bestimmungen Sozialversicherungsbeiträge anfallen, kommt Symrise seinen
gesetzlichen Verpflichtungen zur Zahlung von Arbeitgeberbeiträgen in dem jeweiligen
Land nach. Die dadurch entstehenden Kosten werden unter „Nebenleistungen“ ausgewiesen.

4.3 EINJÄHRIGE, ERFOLGSABHÄNGIGE VARIABLE VERGÜTUNG (SOG. JAHRESBONUS ODER STI)

Den Vorstandsmitgliedern wird eine erfolgsabhängige, einjährige variable Vergütung
gewährt (sog. Jahresbonus oder STI). Der STI ist ein Zielbonus mit einjährigem Bemessungszeitraum.
Der STI orientiert sich zu 80 % an finanziellen Leistungskriterien und zu 20 % an
nichtfinanziellen Leistungskriterien.

Der Zielbetrag des STI bei 100 % Zielerreichung ist im Anstellungsvertrag festgelegt.
Die konkrete, auf ein Jahr bezogene Auszahlungshöhe des Jahresbonus beruht auf der
Zielerreichung nach Ablauf des Geschäftsjahres.

4.3.1 Die finanziellen Leistungskriterien

Maßgebliche finanzielle Leistungskriterien für den STI sind

Die festgelegten Leistungskriterien bilden die zentralen finanziellen Steuerungsgrößen
zur Umsetzung der Unternehmensstrategie ab. Durch die Berücksichtigung des Umsatzwachstums
wird der strategischen Säule „Wachstum“ Rechnung getragen. Die strategische Säule
„Effizienz“ wird durch das Leistungskriterium EBITDA-Marge gefördert. Das Leistungskriterium
Business Free Cashflow ist die Grundlage für die Umsetzung der strategischen Säule
„Portfolio“ und rückt die finanzielle Stabilität des Unternehmens in den Fokus. Insgesamt
setzt der STI damit wichtige Anreize zum Erreichen der kommunizierten Mittelfrist-Ziele
2025 und leistet einen wichtigen Beitrag zur Förderung der Unternehmensstrategie sowie
der langfristigen Entwicklung des Unternehmens.

Der Aufsichtsrat ist berechtigt, die Zielerreichung (Ist-Werte) der finanziellen Leistungskriterien
bei nicht in der Zielsetzung berücksichtigten M&A-Aktivitäten, geänderten Bilanzierungsvorschriften
sowie außergewöhnlichen, nicht vorhersehbaren, einmaligen Ereignissen, wie z.B. Angriffen
auf die Cyber-Sicherheit, nach billigem Ermessen anzupassen. Eine solche Anpassung
wird ex-post im Vergütungsbericht offengelegt.

4.3.2 ESG-Ziele und strategische Ziele

Daneben bemisst sich der STI zu 20 % an messbaren und quantifizierbaren ESG-Zielen
und strategischen Zielen (zusammen auch die „nichtfinanziellen Leistungskriterien“). Der Aufsichtsrat legt für das jeweilige Geschäftsjahr ESG-Ziele und strategische
Ziele sowie deren jeweilige Gewichtung zueinander fest. Mögliche Kategorien für entsprechende
Ziele können beispielsweise die Folgenden sein:

Alternativ kann der Aufsichtsrat auch strategisch bedeutende Ziele als qualitative,
nichtfinanzielle Ziele vorgeben, wenn er zu der Überzeugung gelangt, dass diese als
Steuerungsgröße besser geeignet sind, die langfristige Entwicklung von Symrise zu
fördern.

Die ESG-Ziele und strategischen Ziele für das jeweilige Geschäftsjahr sowie die Zielerreichungen
werden ex-post im Vergütungsbericht für das jeweilige Geschäftsjahr offengelegt.

4.3.3 Festlegung der Zielerreichungskurve

Für jedes finanzielle Leistungskriterium sowie für jedes ESG-Ziel und strategische
Ziel bestimmt der Aufsichtsrat für das jeweilige Geschäftsjahr einen Zielwert, der
einer Zielerreichung von 100 % entspricht, sowie einen Schwellenwert, der einer Zielerreichung
von 0 % entspricht, und einen Maximalwert, der einer Zielerreichung von 150 % entspricht.
Zielerreichungen über 150 % führen nicht zu einer weiteren Erhöhung des Auszahlungsbetrags.
Als Zielwert für die finanziellen Leistungskriterien wird dabei der Budgetwert aus
dem Jahresbudget für das jeweilige Geschäftsjahr herangezogen.

Schematische Zielerreichungskurve STI

4.3.4 Die Überführung der Leistungsbeurteilung in eine Bonuszahlung

Auf der Basis des auditierten Geschäftsabschlusses bewertet der Aufsichtsrat die Zielerreichung
der Vorstandsmitglieder im zurückliegenden Geschäftsjahr. Hierzu werden die finanziellen
und nichtfinanziellen Leistungskriterien einzeln herangezogen und jeweils in einen
Soll-Ist-Abgleich überführt, aus dem sich der prozentuale Grad der Zielerreichung
ergibt. Werden die Ziele zu 100 % erreicht, beträgt die Auszahlung des Jahresbonus
ebenfalls 100 %.

Die Zielerreichungen werden ex-post im Vergütungsbericht offengelegt.

4.3.5 Die Auszahlung des Jahresbonus

Aus der Bewertung der einzelnen Ziele (prozentualer Zielerreichungsgrad) und ihrer
jeweiligen Gewichtung errechnet sich die Gesamtzielerreichung (der sog. „Total Leistung
Indicator“) als Summe der bewerteten und gewichteten Zielerreichungen für die finanziellen
und die nichtfinanziellen Leistungskriterien. Der tatsächliche prozentuale Gesamtzielerreichungsgrad
des einzelnen Vorstandsmitglieds wird mit seinem im Anstellungsvertrag vereinbarten
Zielbetrag multipliziert. Daraus ergibt sich der Jahresbonus des jeweiligen Vorstandsmitglieds
für das jeweilige Geschäftsjahr. Der maximale Gesamtzielerreichungsgrad beim Jahresbonus
und damit der maximale Auszahlungsbetrag liegt bei 150 % des Zielbetrags (sog. Cap).

Die Auszahlung des Jahresbonus erfolgt in bar nach Feststellung des Jahresabschlusses
für das betreffende Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat. Der Jahresbonus wird dem
Vorstandsmitglied grundsätzlich in dem Land ausbezahlt, in dem die Symrise AG ihren
Sitz hat (Corporate Headquarters). Im Ausnahmefall kann die Auszahlung in dem Land
und/​oder in dessen Währung geleistet werden, in dem das Vorstandsmitglied den Lebensmittelpunkt
hat oder in dem für das Vorstandsmitglied aus steuer- und sozialversicherungsrechtlichen
Gründen Zahlungen zu leisten sind.

4.4 MEHRJÄHRIGE, ERFOLGSABHÄNGIGE VARIABLE VERGÜTUNG (SOG. LTIP)

4.4.1 Performance Share Plan

Der Long Term Incentive Plan (sog. LTIP) der Symrise AG ist ein Performance Share
Plan mit einer Performance-Periode von vier Jahren, der in Form jährlicher Tranchen
zugeteilt wird.

Für jedes Geschäftsjahr werden den Vorstandsmitgliedern virtuelle Performance Shares
zugeteilt. Die Anzahl der zuzuteilenden Performance Shares errechnet sich aus dem
vertraglich vereinbarten Zielbetrag bei 100 % Zielerreichung, dividiert durch das
arithmetische Mittel der Schlusskurse der Aktie der Symrise AG an den letzten 60 Handelstagen
vor dem Beginn der jeweiligen Performance-Periode (Zuteilungskurs). Der Zielbetrag
des LTIP bei 100 % Zielerreichung ist im Anstellungsvertrag festgelegt.

4.4.2 Die Leistungskriterien

Der LTIP orientiert sich zu jeweils 40 % an den finanziellen Leistungskriterien „Gewinn
je Aktie“ (sog. Earnings per Share, „EPS“) über die Performance-Periode und relativer Total Shareholder Return („TSR“) im Vergleich zur Peer Group während der Performance-Periode und zu 20 % an ESG-Zielen.

Durch die ausgewählten finanziellen Leistungskriterien leistet der LTIP einen wichtigen
Beitrag, den Wert unseres Unternehmens für unsere Aktionäre sowie weitere Stakeholder
zu steigern. Mit der Berücksichtigung des EPS wird ein Fokus auf die langfristige
und nachhaltige Profitabilität des Unternehmens gelegt. Das Leistungskriterium relativer
TSR reflektiert das Ziel von Symrise, sich in Relation zu relevanten Vergleichsunternehmen
langfristig überdurchschnittlich am Aktienmarkt zu entwickeln und somit die Attraktivität
des Unternehmens als Investment für unsere Aktionäre zu stärken. Zuletzt erfolgt durch
die Berücksichtigung relevanter ESG-Ziele die Verankerung unserer Nachhaltigkeitsstrategie
im Vergütungssystem des Vorstands. Durch die Verankerung in einem Performance Share
Plan wird neben der relativen TSR-Entwicklung auch die absolute Aktienkursentwicklung
incentiviert und damit die Interessen von Vorstand und Aktionären noch weiter in Einklang
gebracht.

Zur Ermittlung der Zielerreichung des EPS wird der jährliche, im Geschäftsbericht
ausgewiesene EPS-Wert herangezogen. Aus den vier Jahreswerten wird der Durchschnitt
über die Performance-Periode gebildet.

Zur Ermittlung des relativen TSR wird die Kursentwicklung der Aktie der Symrise AG
zuzüglich der fiktiv reinvestierten Dividenden über die vierjährige Performance-Periode
mit der Kursentwicklung der Aktien der Peer Group zuzüglich der ausgezahlten Dividende
über die vierjährige Performance-Periode verglichen. Dazu wird der Percentile-Rank
von Symrise innerhalb der Peer Group ermittelt und wie folgt bewertet:

Zielerreichungskurve relativer TSR

Die Peer Group für die Ermittlung des relativen TSR entspricht der Peer Group, die
Symrise auch zur Angemessenheitsprüfung heranzieht. Sie umfasst folgende Unternehmen:

Sollten Unternehmen nach Einschätzung des Aufsichtsrats die Eignung als Mitglieder
der Peer Group verlieren (z.B. aufgrund von Delisting, des Erwerbs oder der Veräußerung
relevanter Geschäftsbereiche sowie von Spaltungen oder Zusammenschlüssen), ist der
Aufsichtsrat berechtigt, die Peer Group anzupassen.

Der Aufsichtsrat legt für jeden LTIP messbare und quantifizierbare ESG-Ziele fest.
Dabei wählt der Aufsichtsrat in der Regel ein bis drei ESG-Ziele. ESG-Ziele können
z.B. aus dem im STI genannten Katalog gewählt werden. Die ESG-Ziele werden im Vergütungsbericht
über das erste Jahr der Performance-Periode (Zuteilungsjahr) offengelegt.

Für jedes finanzielle Leistungskriterium und für jedes ESG-Ziel bestimmt der Aufsichtsrat
zu Beginn des Geschäftsjahres einen Zielwert, der einer Zielerreichung von 100 % entspricht,
sowie einen Schwellenwert, der einer Zielerreichung von 0 % entspricht und einen Maximalwert,
der einer Zielerreichung von 200% entspricht. Zielerreichungen über 200 % führen nicht
zu einer weiteren Erhöhung des Auszahlungsbetrags.

Schematische LTI Zielerreichungskurve

4.4.3 Die Überführung der Leistungsbemessung in einen LTIP-Bonus

Nach Ablauf der Performance-Periode werden die finanziellen Leistungskriterien und
ESG-Ziele einzeln herangezogen und jeweils der prozentuale Grad der Zielerreichung
bestimmt. Aus der Summe der einzelnen Zielerreichungen und der Gewichtung der Leistungskriterien
ergibt sich die Gesamtzielerreichung. Der maximale Gesamtzielerreichungsgrad beim
LTIP liegt bei 200 % des Zielbetrags (sog. Cap). Anhand der Gesamtzielerreichung der
finanziellen Leistungskriterien und ESG-Ziele ermittelt sich die finale Anzahl an
Performance Shares.

Die Zielerreichungen werden ex-post im Vergütungsbericht offengelegt.

4.4.4 Die Auszahlung des LTIP

Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrags aus dem LTIP wird die finale Anzahl an Performance
Shares mit dem arithmetischen Mittel der Schlusskurse der Aktie der Symrise AG an
den letzten 60 Handelstagen vor dem Ende der Performance-Periode und den während der
Performance-Periode pro Aktie der Symrise AG ausgezahlten Dividenden multipliziert.
Dabei werden etwaige, während der Performance-Periode getätigte Kapitalmaßnahmen,
bereinigt.

Der Aufsichtsrat ist berechtigt, die Zielerreichung (Ist-Wert) des EPS bei nicht in
der Zielsetzung berücksichtigten M & A-Aktivitäten, geänderten Bilanzierungsvorschriften
sowie außergewöhnlichen, nicht vorhersehbaren, einmaligen Ereignissen, wie z.B. Angriffen
auf die Cyber-Sicherheit, nach billigem Ermessen anzupassen. Eine solche Anpassung
wird ex-post im Vergütungsbericht offengelegt.

Die Auszahlung des LTIP erfolgt in bar nach Feststellung des Jahresabschlusses für
das letzte Geschäftsjahr der Performance-Periode durch den Aufsichtsrat. Der LTIP
wird dem Vorstandsmitglied grundsätzlich in dem Land ausbezahlt, in dem die Symrise
AG ihren Sitz hat (Corporate Headquarters). Im Ausnahmefall kann die Auszahlung in
dem Land und/​oder in dessen Währung geleistet werden, in dem das Vorstandsmitglied
den Lebensmittelpunkt hat oder in dem für das Vorstandsmitglied aus steuer- und sozialversicherungsrechtlichen
Gründen Zahlungen zu leisten sind. Alternativ kann der Aufsichtsrat in Ausnahmefällen
beschließen, den LTIP in Aktien der Symrise AG auszuzahlen.

4.4.5 Abschlagszahlungen

Durch die Umstellung des aktuellen LTIP mit dreijähriger Laufzeit auf den neuen LTIP
mit vierjähriger Laufzeit kommt es nach Ablauf des dritten Jahres der Performance-Periode
des ersten neuen LTIPs zu einer Auszahlungslücke.

Beispiel bei einer Umstellung des LTIP zum 1. Januar 2022:

Zur Kompensation der Auszahlungslücke können die bereits bestellten Vorstandsmitglieder
entscheiden, beim Wechsel in das neue Vergütungssystem eine Abschlagszahlung von bis
zu 50 % des Zielbetrags des LTIP nach Ablauf von drei der vier Jahre der Performance-Periode
in Anspruch zu nehmen. Der Aufsichtsrat kann die Höhe der Abschlagszahlung reduzieren,
wenn er aufgrund von Prognosen bereits zum Zeitpunkt der Auszahlung der Abschlagszahlung
davon ausgeht, dass der endgültige Auszahlungsbetrag des LTIP die Höhe der Abschlagszahlung
nicht erreicht. Die Abschlagszahlung wird zu Beginn des Jahres, in welchem die Auszahlungslücke
entsteht, zusammen mit dem STI des Vorjahres (also nach Jahresabschluss in der Regel
im März) ausbezahlt. Bei einer Umstellung auf den neuen LTIP zum 1. Januar 2022 würde
die Abschlagszahlung also zu Beginn des Jahres 2025 ausbezahlt.

Nach Ablauf der Performance-Periode der ersten Tranche des neuen LTIP wird die Abschlagszahlung
mit dem finalen Auszahlungsbetrag aus der ersten Tranche des LTIP verrechnet. Übersteigt
die Abschlagszahlung den finalen Aus-zahlungsbetrag aus dem LTIP, ist das Vorstandsmitglied
zur Rückzahlung verpflichtet.

Endet die Bestellung eines Vorstandsmitglieds vor dem Zeitpunkt der Auszahlung der
Abschlagszahlung, besteht kein Anspruch auf die Abschlagszahlung. Enden die Bestellung
und/​oder der Anstellungsvertrag eines Vorstandsmitglieds aufgrund eines bad leaver
Falls, der zum Verfall der offenen Tranchen des LTIP führt, besteht ebenfalls kein
Anspruch auf die Abschlagszahlung. Sofern die Abschlagszahlung bereits ausgezahlt
wurde, ist das Vorstandsmitglied verpflichtet, die Abschlagszahlung spätestens einen
Monat nach Ende der Bestellung zurückzuzahlen.

4.4.6 Ausscheiden eines Vorstandsmitglieds vor Ablauf der vierjährigen Performance-Periode

Wenn ein Vorstandsmitglied sein Vorstandsmandat ohne wichtigen Grund vor Ende der
vierjährigen Performance-Periode des LTIP niederlegt oder wenn der Aufsichtsrat ein
Anstellungsverhältnis aus wichtigem Grund kündigt, besteht kein Anspruch auf Auszahlung
der noch laufenden und damit noch nicht zur Auszahlung gekommenen LTIP-Tranchen, auch
nicht auf pro-rata Basis. Alle offenen Tranchen verfallen ersatz- und entschädigungslos.

In allen anderen Fällen behält das ausscheidende Vorstandsmitglied seinen Anspruch
auf Auszahlung des LTIP aus den noch laufenden LTIP-Tranchen. Die offenen Tranchen
werden anteilig zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Vorstandsmitglieds aus dem Amt
gekürzt. Maßgeblich ist jeweils das erste Jahr der Performance-Periode. Nach Ablauf
des ersten Jahres der Performance-Periode ist die jeweilige Tranche vollständig erdient.
Der LTIP wird nach Auslaufen der Leistungsperiode zum regulären Auszahlungszeitpunkt
und nach den regulären Parametern ausbezahlt. Entsprechendes gilt, wenn ein Vorstandsmitglied
verstirbt oder dauerhaft arbeitsunfähig wird.

4.5 LEISTUNGEN AN NEU EINTRETENDE VORSTANDSMITGLIEDER

Der Aufsichtsrat ist berechtigt, neu eintretenden Vorstandsmitgliedern zeitlich begrenzt
oder für die gesamte Dauer der Bestellung zusätzliche Leistungen zu gewähren. Diese
Leistungen können zum Beispiel Zahlungen zum Ausgleich verfallender variabler Vergütung
bei einem früheren Dienst-/​Arbeitgeber oder sonstiger finanzieller Nachteile sowie
Leistungen im Zusammenhang mit einem Standortwechsel oder die Garantie einer Mindestvergütung
sein.

4.6 ALTERSVORSORGE

Das Vorstandsvergütungssystem von Symrise sieht keine unternehmensfinanzierte Altersvorsorge
für Vorstandsmitglieder vor. Alle in Deutschland ansässigen Vorstandsmitglieder haben
jedoch die Möglichkeit, einen Teil ihrer fixen Bruttovergütung im Rahmen eines Gehaltsverzichts
in Altersversorgungsbezüge umzuwandeln (sog. Deferred Compensation Modell). Bei Vorstandsmitgliedern,
die im März 2004 bereits im Unternehmen beschäftigt waren und eine Versorgungszusage
nach den damaligen Altersversorgungsregelungen hatten, werden die zum damaligen Zeitpunkt
bestehenden Altersversorgungsbausteine weitergeführt und jährlich versicherungsmathematisch
angepasst. Im Ausland ansässige Vorstandsmitglieder erhalten die Möglichkeit, im Rahmen
des Gehaltsverzichts in die jeweiligen lokalen Altersvorsorgesysteme (zum Beispiel
401k in den USA) zu investieren. Damit haben alle Vorstandsmitglieder die Möglichkeit,
aus ihrer Vergütung eine adäquate private Altersvorsorge aufzubauen.

MAXIMALVERGÜTUNG

Die für ein Geschäftsjahr zu gewährende Gesamtvergütung ist (unabhängig vom Zeitpunkt
ihrer Auszahlung) nach oben absolut begrenzt („Maximalvergütung“). Der Aufsichtsrat
berücksichtigt bei der Festlegung der Maximalvergütung die Notwendigkeit, hochqualifizierte
Kandidaten, auch im internationalen Umfeld, für Vorstandspositionen bei Symrise gewinnen
zu können. Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die Maximalvergütung brutto 5,2 Mio.
€, für die ordentlichen Vorstandsmitglieder brutto 3,4 Mio. €. Zur Gesamtvergütung
in diesem Sinne zählen das Festgehalt, der Jahresbonus, der LTIP sowie die Nebenleistungen
und etwaige Sonderzahlungen bei Amtsantritt. Endet der Anstellungsvertrag unterjährig,
so gilt für das jeweilige Geschäftsjahr die Begrenzung der Gesamtvergütung anteilig.

Überschreitet die nach den Regelungen des Anstellungsvertrags berechnete Vergütung
die Maximalvergütung, wird der Auszahlungsbetrag des LTIP für das jeweilige Geschäftsjahr
als zuletzt zur Auszahlung anstehender Vergütungsbestandteil gekürzt. Soweit dies
für die Einhaltung der Maximalvergütung nicht ausreichend ist, kann der Aufsichtsrat
nach pflichtgemäßem Ermessen andere Vergütungskomponenten kürzen oder die Rückerstattung
bereits ausgezahlter Vergütung verlangen.

MALUS- UND CLAWBACK- REGELUNG

Der Aufsichtsrat ist berechtigt, im Falle von grobem Fehlverhalten des Vorstandsmitglieds
die variable Vergütung nach pflichtgemäßem Ermessen teilweise oder komplett einzubehalten
(„Compliance Malus“) oder – sofern der Jahresbonus und/​oder der LTIP bereits ausgezahlt
ist – teilweise oder komplett wieder zurückzufordern („Compliance Clawback“). Grobes
Fehlverhalten liegt vor bei Verstößen des Vorstandsmitglieds gegen wesentliche aktienrechtliche
Sorgfaltspflichten oder gegen wesentliche Handlungsgrundsätze aus dem Symrise Code
of Conduct oder der Symrise Compliance Policy. Der Aufsichtsrat entscheidet nach pflichtgemäßem
Ermessen, ob und in welcher Höhe die variable Vergütung einbehalten oder zurückgefordert
wird. Dabei bezieht der Aufsichtsrat insbesondere mit ein: die Schwere des Verstoßes,
den Grad des Verschuldens des Vorstandsmitglieds und die Höhe eines etwaigen materiellen
oder immateriellen Schadens, wobei das Vorliegen eines Schadens keine notwendige Voraussetzung
für einen Compliance Malus oder Compliance Clawback ist. Der Aufsichtsrat hat vor
seiner Entscheidung das Vorstandsmitglied zu dem maßgeblichen Sachverhalt anzuhören
und ihm/​ihr die Gelegenheit zur Stellungnahme innerhalb einer angemessenen Frist zu
geben.

Darüber hinaus sind die Vorstandsmitglieder verpflichtet, eine bereits ausgezahlte
variable Vergütung zurückzuzahlen, wenn sich nach deren Auszahlung herausstellt, dass
der von den Abschlussprüfern testierte und vom Aufsichtsrat festgestellte Jahresabschluss
fehlerhaft war und die fehlerhaften Angaben bei der Berechnung des Jahresbonus zugrunde
gelegt wurden und unter Zugrundelegung des korrigierten Jahresabschlusses kein oder
ein geringerer Auszahlungsbetrag entstanden wäre („Performance Clawback“). Das Vorstandsmitglied
hat der Gesellschaft die Differenz zwischen dem Bruttobetrag der tatsächlich ausbezahlten
variablen Vergütung und dem unter Zugrundelegung des korrigierten Jahresabschlusses
geschuldeten Bruttobetrag der variablen Vergütung zurückzuerstatten. Dabei bleibt
die vom Aufsichtsrat festgestellte Zielerreichung der nichtfinanziellen Ziele unberührt
und ist folglich auch für die hypothetische Vergleichsrechnung anzusetzen. Auf ein
individuelles Verschulden eines Vorstandsmitglieds kommt es in diesem Fall nicht an.

Bei einem Compliance oder Performance Clawback ist der Bruttobetrag der bereits ausgezahlten
variablen Vergütung geschuldet.

VERGÜTUNGSBEZOGENE RECHTSGESCHÄFTE

7.1 LAUFZEITEN DER DIENSTVERTRÄGE

Der Aufsichtsrat beachtet bei der Bestellung von Vorstandsmitgliedern sowie bei der
Dauer der Anstellungsverträge die aktienrechtlichen Vorgaben des § 84 AktG und die
Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Bei einer erstmaligen Bestellung
zum Mitglied des Vorstands betragen die organschaftliche Bestelldauer und die Dauer
des Anstellungsvertrags in der Regel drei Jahre. Bei Wiederbestellungen beziehungsweise
bei einer Verlängerung der Amtszeit liegt die Höchstdauer des Anstellungsvertrags
bei fünf Jahren.

7.2 VORAUSSETZUNGEN DER BEENDIGUNG DER DIENSTVERTRÄGE

7.2.1 Kündigungsrecht der Vorstandsmitglieder

Der Aufsichtsrat kann Vorstandsmitgliedern das Recht einräumen, mit einer angemessenen
Frist, die nicht weniger als sechs Monate beträgt, das Vorstandsamt niederzulegen
und den Anstellungsvertrag zu kündigen. Im Fall der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts
sind die Vergütungskomponenten auf den Zeitpunkt der Beendigung des Anstellungsvertrags
zeitanteilig zu kürzen und nach den jeweils geltenden Bedingungen und Fälligkeiten
abzurechnen; bereits zugeteilte LTIP-Tranchen verfallen nicht. Eine vorzeitige Abrechnung
findet nicht statt.

7.2.2 Arbeitsunfähigkeit

Im Falle einer länger andauernden Arbeitsunfähigkeit kann der Aufsichtsrat den Vorstandsvertrag
mit einer Frist von drei Monaten vor dessen Ablauf vorzeitig beenden, wenn das Vorstandsmitglied
dauerhaft berufsunfähig wird und dies durch einen Arzt gutachterlich festgestellt
worden ist.

7.2.3 Sonderkündigungsrecht bei Kontrollwechsel (sog. Change of Control)

Zur Sicherstellung ihrer Unabhängigkeit haben alle Vorstandsmitglieder im Fall eines
Kontrollwechsels ein Sonderkündigungsrecht ihres Anstellungsvertrags mit einer Frist
von sechs Monaten zum Monatsende. Ein Fall des Kontrollwechsels liegt z.B. bei Erlangung
der Kontrolle im Sinne des Wertpapiererwerbs- und Übernahmegesetzes durch einen Dritten,
bei Erlangung eines Stimmrechtsanteils durch einen Dritten von mindestens der Hälfte
des präsenten stimmberechtigten Grundkapitals in einer ordentlichen Hauptversammlung
von Symrise, bei Abschluss eines Unternehmensvertrags mit Symrise als abhängigem Unternehmen
vor oder bei Verschmelzung von Symrise mit einem anderen Rechtsträger, falls sich
die Verschmelzung mehr als nur unerheblich auf die Position und/​oder die Tätigkeit
des Vorstandsmitglieds auswirkt. Die Position und/​oder die Tätigkeit des Vorstandsmitglieds
ist insbesondere bei einer der folgenden Voraussetzungen mehr als nur unerheblich
berührt:

Das Sonderkündigungsrecht muss innerhalb von sechs Monaten nach Mitteilung des Kontrollwechsels
durch den Aufsichtsrat ausgeübt werden. Danach erlischt es.

7.3 ZUSAGEN VON ENTLASSUNGSENTSCHÄDIGUNGEN

7.3.1 Allgemeine Regelung

Läuft ein Vorstandsvertrag aus, ohne dass dieser verlängert wird, scheidet das Vorstandsmitglied
ohne Zahlung einer Abfindung aus.

Bei Vertragsbeendigung vor Ablauf der Bestellperiode auf Veranlassung des Unternehmens,
außer bei Kündigung aus wichtigem Grund, werden die Zusagen aus den Anstellungsverträgen,
vor allem hinsichtlich der Vergütung, bis zum Zeitpunkt des Ausscheidens erfüllt.
STI und LTIP werden anteilig auf den Zeitpunkt des Endes der Bestellung gekürzt und
zu den regulären Fälligkeitszeitpunkten ausbezahlt.

Zahlungen (auch bei Fortlaufen des Anstellungsvertrags) bei vorzeitiger Beendigung
der Vorstandstätigkeit sollen den Wert von zwei Jahresvergütungen (Abfindungs-Cap)
nicht überschreiten.

7.3.2 Abfindung bei Kontrollwechsel (sog. Change of Control)

Kündigt ein Vorstandsmitglied den Anstellungsvertrag innerhalb von sechs Monaten nach
dem Zeitpunkt des Kontrollwechsels, widerruft der Aufsichtsrat seine Bestellung innerhalb
dieses Zeitraums oder legt das Vorstandsmitglied sein Vorstandsamt innerhalb dieses
Zeitraums einvernehmlich nieder, hat es einen Anspruch auf Abfindung.

In diesen Fällen hat das Vorstandsmitglied Anspruch auf Abgeltung des Anstellungsvertrags
in Höhe der Restlaufzeit, maximal jedoch in Höhe von zwei Jahresvergütungen. Dieser
Abgeltungsanspruch setzt sich zusammen aus der fixen monatlichen Vergütung, den erfolgsabhängigen,
variablen Vergütungskomponenten sowie den Nebenleistungen im Zeitpunkt der Beendigung
des Vertrags.

Dieser Anspruch besteht nicht, wenn die Beendigung aus einem durch das Vorstandsmitglied
zu vertretenden wichtigen Grund (§ 626 BGB) erfolgt.

7.4 SONSTIGES

7.4.1 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Mit allen Vorstandsmitgliedern ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die
Dauer von bis zu zwölf Monaten nach Vertragsbeendigung vereinbart. Für die Dauer des
Wettbewerbsverbots erhält das Vorstandsmitglied eine Karenzentschädigung in Höhe von
50 % der Festvergütung im Zeitpunkt des Ausscheidens. Eine etwaige Abfindungszahlung
wird auf die Karenzentschädigung angerechnet. Die Karenzentschädigung wird auf anderweitige,
für die Zeit nach Beendigung des Anstellungsvertrags von der Gesellschaft geschuldete
Leistungen angerechnet.

7.4.2 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Alle Vorstandsmitglieder haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle
für die Dauer von sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen zahlt das Unternehmen
für bis zu sechs Monate einen Brutto-Zuschuss, der das Krankengeld bis zum letzten
Nettoverdienst aufstockt. Im Falle des Ablebens eines Vorstandsmitglieds zahlt das
Unternehmen den Hinterbliebenen das zuletzt bezogene Entgelt für die Dauer von drei
Monaten fort.

7.4.3 Vergütung für Aufsichtsratsmandate

Für die Übernahme eines externen Aufsichtsratsmandats bedarf es der vorherigen Zustimmung
durch den Aufsichtsrat der Symrise AG. Grundsätzlich erteilt der Aufsichtsrat seine
Zustimmung, sofern die Interessen von Symrise nicht berührt werden. Vergütungen aus
der Übernahme eines externen Mandats verbleiben grundsätzlich bei dem Vorstandsmitglied.
Aufsichtsratsvergütungen aus konzerninternen Aufsichtsratsmandaten werden bei Festsetzung
der variablen Vergütung angerechnet.

VORÜBERGEHENDES ABWEICHEN VOM VERGÜTUNGSSYSTEM

Der Aufsichtsrat kann vorübergehend von den Vorgaben dieses Vergütungssystems abweichen,
wenn ein Abweichen im Interesse des langfristigen Wohlergehens der Gesellschaft notwendig
ist. In solchen Ausnahmefällen kann der Aufsichtsrat insbesondere von den Leistungskriterien,
Zielerreichungskorridoren und Laufzeiten der beiden variablen Vergütungsbestandteile
und der Vergütungsstruktur abweichen. Um vom Vergütungssystem abzuweichen, fasst der
Aufsichtsrat auf Vorschlag des Personalausschusses einen Beschluss und teilt die Änderungen
den Vorstandsmitgliedern mit.

Allgemeine Informationen

Einleitung

Die Symrise AG legt großen Wert auf Datenschutz und die Wahrung der Privatsphäre.
Mit den folgenden Datenschutzhinweisen möchten wir unsere Aktionäre über die Verarbeitung
ihrer personenbezogenen Daten und ihre diesbezüglichen Rechte gemäß den anwendbaren
Datenschutzgesetzen, insbesondere der Verordnung (EU) 2016/​679 (Datenschutz-Grundverordnung
– DSGVO), im Zusammenhang mit der Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der
virtuellen Hauptversammlung informieren.

Verantwortlicher im Sinne von Art. 4 Nr. 7 DSGVO
Symrise AG, Mühlenfeldstraße 1, 37603 Holzminden

Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten
Symrise AG
Datenschutzbeauftragter
Mühlenfeldstraße 1
37603 Holzminden
E-Mail: Data.protection@symrise.com

Informationen bezüglich der Verarbeitung

Datenkategorien

Wir verarbeiten insbesondere folgende Kategorien personenbezogener Daten:

Darüber hinaus können wir auch die personenbezogenen Daten eines von einem Aktionär
benannten Bevollmächtigen (insbesondere dessen Name sowie dessen Wohnort) verarbeiten.
Sofern Aktionäre oder ihre Vertreter mit uns in Kontakt treten, verarbeiten wir zudem
diejenigen personenbezogenen Daten, die erforderlich sind, um etwaige Anliegen zu
beantworten (etwa die vom Aktionär oder Vertreter angegebenen Kontaktdaten, wie z.B.
E-Mail-Adresse oder Telefonnummer). Weiterhin verarbeiten wir auch Informationen zur
Teilnahme an der virtuellen Hauptversammlung und zur elektronischen Ausübung des Stimm-,
Frage- und Widerspruchsrechts in der virtuellen Hauptversammlung.

Zwecke und Rechtsgrundlagen der Verarbeitung

Wir verwenden personenbezogene Daten, um Aktionären die Teilnahme an und die Ausübung
von Rechten im Rahmen der virtuellen Hauptversammlung zu ermöglichen. Die Verarbeitung
personenbezogener Daten ist für die ordnungsgemäße Vorbereitung, Durchführung und
Nachbereitung der virtuellen Hauptversammlung sowie zur Ermöglichung der Teilnahme
der Aktionäre an der virtuellen Hauptversammlung und der Ausübung aller Rechte im
Wege der elektronischen Kommunikation zwingend erforderlich. Rechtsgrundlage für die
Verarbeitung der personenbezogenen Daten ist das AktG in Verbindung mit Art. 6 Absatz
1 Satz 1 lit. c) DSGVO.

Darüber hinaus verarbeiten wir personenbezogene Daten gegebenenfalls auch zur Erfüllung
weiterer gesetzlicher Verpflichtungen wie z.B. aufsichtsrechtlicher Vorgaben sowie
aktien-, wertpapier-, handels- und steuerrechtlicher Aufbewahrungspflichten. Rechtsgrundlage
für die Verarbeitung sind die jeweiligen gesetzlichen Regelungen in Verbindung mit
Art. 6 Absatz 1 Satz 1 lit. c) DSGVO.

Sämtliche Aktien der Symrise AG sind Inhaberaktien. Anders als bei Namensaktien führt
die Symrise AG kein Aktienregister im Sinne von § 67 AktG, in das Name, Geburtsdatum
und Adresse des Aktionärs sowie die Stückzahl der Aktien einzutragen sind.

Kategorien von Empfängern von personenbezogenen Daten

Wir bedienen uns zur Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der virtuellen Hauptversammlung
zum Teil externer Dienstleister (insbesondere bei Druck und Versand der Einladung
zur virtuellen Hauptversammlung sowie bei der Anmeldung zur virtuellen Hauptversammlung
und der elektronischen Durchführung). Dienstleister, die zum Zwecke der Vorbereitung,
Abwicklung und Nachbereitung der virtuellen Hauptversammlung beauftragt werden, erhalten
von uns nur solche personenbezogenen Daten, die für die Ausführung der beauftragten
Dienstleistung erforderlich sind, und verarbeiten die Daten ausschließlich nach Weisung
der Symrise AG. Jeder unserer Mitarbeiter und alle Mitarbeiter von externen Dienstleistern,
die Zugriff auf personenbezogene Daten haben und/​oder diese verarbeiten, sind verpflichtet,
diese Daten vertraulich zu behandeln.

Datenquellen

Wir bzw. unsere damit beauftragten Dienstleister erhalten die personenbezogenen Daten
der Aktionäre in der Regel über unsere Anmeldestelle von den Kreditinstituten der
Aktionäre, die diese mit der Verwahrung unserer Aktien beauftragt haben (sog. Depotbanken)
sowie durch die Teilnahme der Aktionäre an der virtuellen Hauptversammlung und der
Ausübung ihrer Rechte in der virtuellen Hauptversammlung.

Speicherdauer

Für die im Zusammenhang mit der virtuellen Hauptversammlung erfassten Daten beträgt
die Speicherdauer regelmäßig bis zu drei Jahre. Grundsätzlich anonymisieren oder löschen
wir personenbezogene Daten, soweit uns nicht gesetzliche Nachweis- und Aufbewahrungsvorschriften
zu einer weiteren Speicherung verpflichten oder eine längere Speicherung im Rahmen
von gerichtlichen Verfahren erforderlich ist.

Rechte von Betroffenen

Betroffene Personen haben ferner das Recht, eine Beschwerde bei einer Aufsichtsbehörde
einzureichen.