KION GROUP AG

Frankfurt am Main

ISIN: DE000KGX8881
WKN: KGX888

Einberufung der ordentlichen Hauptversammlung
der KION GROUP AG
am 11. Mai 2022
in Form einer virtuellen Hauptversammlung
ohne physische Präsenz der Aktionäre

Sehr geehrte Aktionärinnen und Aktionäre,

wir laden Sie ein zur

ordentlichen Hauptversammlung der KION GROUP AG,

die am

Mittwoch, den 11. Mai 2022, um 10.00 Uhr

(MESZ; entspricht 8.00 Uhr UTC),

als virtuelle Hauptversammlung stattfindet und

aus den Geschäftsräumen der Gesellschaft,
Thea-Rasche-Straße 8, 60549 Frankfurt am Main,

übertragen wird.

Bitte beachten Sie, dass die Aktionärinnen und Aktionäre sowie ihre Bevollmächtigten
die virtuelle Hauptversammlung nicht vor Ort in den Geschäftsräumen der Gesellschaft
verfolgen können.

Die Hauptversammlung wird gemäß § 1 Abs. 2 des Gesetzes über Maßnahmen im Gesellschafts-,
Genossenschafts-, Vereins-, Stiftungs- und Wohnungseigentumsrecht zur Bekämpfung der
Auswirkungen der COVID-19-Pandemie vom 27. März 2020 (BGBl I 2020, S. 570), geändert
durch die Änderungsgesetze vom 22. Dezember 2020 (BGBl I 2020, S. 3332), vom 7. Juli
2021 (BGBl I 2021, S. 2437) und vom 10. September 2021 (BGBl I 2021, S. 4153) („COVID-19-Maßnahmengesetz“), als virtuelle Hauptversammlung ohne physische Präsenz der Aktionärinnen und Aktionäre
(im Folgenden „Aktionäre“) sowie ihrer Bevollmächtigten abgehalten. Einzelheiten zu den Rechten und Möglichkeiten
der Aktionäre sowie ihrer Bevollmächtigten entnehmen Sie bitte den „Weiteren Angaben
und Hinweisen“, die nach der Tagesordnung im Anschluss an die weiteren Angaben zu
den unter Tagesordnungspunkt 7 zur Wahl zu Mitgliedern des Aufsichtsrats vorgeschlagenen
Kandidaten abgedruckt sind.

Tagesordnung

Anlage zu Tagesordnungspunkt 6 – Vergütungsbericht

Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2021

Dieser Vergütungsbericht gemäß § 162 Aktiengesetz (AktG) erläutert entsprechend den
gesetzlichen Vorgaben die gewährten und geschuldeten Vergütungen der gegenwärtigen
und früheren Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats der KION GROUP AG für
die Wahrnehmung ihrer Aufgaben in der Gesellschaft und ihren Tochterunternehmen im
Geschäftsjahr 2021.

Zur besseren Nachvollziehbarkeit sind die im Geschäftsjahr 2021 geltenden Vergütungssysteme
für Vorstand und Aufsichtsrat in ihren Grundzügen dargestellt. Eine vollständige Beschreibung
der Vergütungssysteme für Vorstand und Aufsichtsrat ist einsehbar unter

www.kiongroup.com/​verguetung

Dieser Bericht wurde gemäß § 162 Abs. 3 AktG der formellen Prüfung durch den Abschlussprüfer
der Gesellschaft unterzogen; der entsprechende Vermerk über die Prüfung ist in diesem
Bericht enthalten.

Vergütung des Vorstands

Strategische Einordnung und Rückblick

Die Vergütung des Vorstands der KION GROUP AG wird nach den Vorgaben des Aktiengesetzes
(AktG) unter Berücksichtigung der Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance
Kodex in der Fassung vom 16. Dezember 2019 (DCGK) festgesetzt und ist auf eine nachhaltige
und langfristige Unternehmensentwicklung ausgerichtet.

Die Gesamtvergütung des Vorstands setzt sich aus erfolgsunabhängigen Gehalts- und
Sachleistungen und Versorgungszusagen sowie erfolgsabhängigen (variablen) Bezügen
zusammen. Dabei sieht das System ausdrücklich vor, dass sowohl positive als auch negative
Geschäftsentwicklungen sowie die Erreichung individueller Ziele spürbar Berücksichtigung
finden (Pay for Performance).

Maßgeblich für die Festlegung der Vorstandsvergütung sind Größe und Komplexität der
KION GROUP AG und ihrer konsolidierten Tochtergesellschaften (zusammen KION Group),
ihre wirtschaftliche und finanzielle Lage, ihr Erfolg und ihre Zukunftsaussichten
sowie die übliche Höhe und Struktur der Vorstandsvergütung vergleichbarer Unternehmen
im MDAX ebenso wie das Gehaltsgefüge in der KION Group. Dabei berücksichtigt der Aufsichtsrat
das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und
der Belegschaft, auch in der zeitlichen Entwicklung, und hat definiert, wie die relevanten
Vergleichsgruppen abzugrenzen sind. Einen derartigen horizontalen und vertikalen Vergleich
der Vorstandsvergütung hat der Aufsichtsrat letztmalig in 2020 im Zuge der Überarbeitung
des Vorstandsvergütungssystems durchgeführt.

Bei der Festsetzung der Vorstandsvergütung legt der Aufsichtsrat einen Schwerpunkt
auf Nachhaltigkeit durch Berücksichtigung sozialer und ökologischer Aspekte sowie
auf eine langfristige Unternehmensentwicklung und hat dementsprechend unter anderem
den Anteil der variablen Vergütungsbestandteile entsprechend hoch gewichtet. Soziale
und ökologische Aspekte haben insbesondere durch die Einführung von ESG-Zielen sowohl
für die einjährige als auch für die mehrjährige variable Vergütung Eingang in die
Vorstandsvergütung gefunden. Durch die Gewährung eines Long Term Incentive in Form
von Performance Shares mit dreijähriger Laufzeit ist dieser Vergütungsbestandteil
zudem an die langfristige Entwicklung des Aktienkurses gekoppelt und schafft somit
über einen längeren Zeitraum Anreize, für eine positive Entwicklung des Unternehmens
Sorge zu tragen. Das Vergütungssystem berücksichtigt insoweit auch die Interessen
der Aktionäre der KION GROUP AG an einer positiven Entwicklung des Aktienkurses.

Weitere wichtige Kriterien für die Festsetzung der Vergütung sind die jeweiligen Aufgaben
und die persönliche Leistung der einzelnen Vorstandsmitglieder und deren persönlicher
Beitrag zum Erfolg des Unternehmens. Die in der Vorstandsvergütung verankerten finanziellen,
nichtfinanziellen und individuellen Ziele stehen im Einklang mit der Geschäftsstrategie.
Die Struktur und Angemessenheit der Vorstandsvergütung werden regelmäßig vom Aufsichtsrat
überprüft.

Das Vergütungssystem ist damit in hohem Maße abhängig vom Unternehmenserfolg und unterstreicht
durch den hohen Anteil der variablen Vergütung die Ausrichtung an der nachhaltigen
und langfristigen Entwicklung der KION Group.

Zuständigkeiten

Zuständig für die Festsetzung und die regelmäßige Überprüfung des Vorstandsvergütungssystems
sowie der Gesamtbezüge der einzelnen Vorstandsmitglieder ist gemäß § 87a AktG der
Aufsichtsrat der KION GROUP AG. Bis einschließlich 28. Februar 2021 oblag dem Präsidialausschuss
die Vorbereitung aller die Vergütung des Vorstands betreffenden Beschlussfassungen
des Aufsichtsrats. Seit 1. März 2021 hat diese Aufgabe der vom Aufsichtsrat mit Beschluss
vom 1. März 2021 neu geschaffene Vergütungsausschuss übernommen.

Überarbeitung des Vorstandsvergütungssystems

Aufgrund des Inkrafttretens des Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie
vom 12. Dezember 2019 (ARUG II, BGBl. Teil I 2019, Nr. 50 vom 19. Dezember 2019) am
1. Januar 2020 und unter Berücksichtigung der Empfehlungen des DCGK hat der Aufsichtsrat
am 17. Dezember 2020 auf Empfehlung des Präsidialausschusses für die Mitglieder des
Vorstands der KION GROUP AG ein neues Vergütungssystem beschlossen.

Transparenz und Nachvollziehbarkeit des Vergütungssystems und insbesondere der individuellen
Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder waren dabei auschlaggebend und sind für
die KION GROUP AG maßgeblicher Bestandteil einer guten Corporate Governance. Bei der
Überarbeitung und Neufassung des Vorstandsvergütungssystems folgte der Aufsichtsrat
folgenden Grundsätzen:

Strategische Aspekte und Nachhaltigkeit: Kurzfristige variable Vergütung (Bonus-Plan bzw. Short Term Incentive, STI) und langfristige
variable Vergütung (Performance-Share-Plan bzw. Long Term Incentive, LTI) der Vorstandsmitglieder
sind jeweils an ausgewählten aus der Unternehmensstrategie und der Nachhaltigkeitsstrategie
abgeleiteten Erfolgszielen mit anspruchsvollen Zielsetzungen ausgerichtet, die jährlich
im Voraus festgesetzt werden.

Pay for Performance: Das Vorstandsvergütungssystem ist darauf ausgelegt, dass die Vergütung überwiegend
an erbrachte Leistungen geknüpft ist. Besondere Ausformung erhält dieses Prinzip in
dem System der individuellen Ziele der einzelnen Vorstandsmitglieder zur Feststellung
der sogenannten individuellen Leistungsmultiplikatoren für die Berechnung der variablen
Vergütungsbestandteile. Den gesetzlichen Vorgaben und den Empfehlungen des DCGK folgend,
wurden zudem für variable Vergütungsbestandteile Malus- und Clawback-Regelungen eingeführt.

Angemessenheit und Wettbewerbsfähigkeit: Die Angemessenheit, aber auch die Wettbewerbsfähigkeit der Vorstandvergütung, wird
durch Vergleiche mit Vergütungen von Vorständen in ähnlichen Unternehmen (horizontaler
Vergleich) sowie mit der Vergütungsstruktur innerhalb der KION Group (vertikaler Vergleich)
gewährleistet.

Aktienerwerbs- und -haltepflicht: Im Interesse der langfristigen und nachhaltigen Entwicklung der Gesellschaft ist
eine Aktienerwerbs- und -haltepflicht für die Vorstandsmitglieder festgelegt. Damit
werden die Interessen der Aktionäre an Wertsteigerung und Gewinnausschüttung mit Leistungsanreizen
des Vorstands verknüpft.

Transparenz: Für Themen rund um die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist eine robuste Governance
implementiert. Es wird eine hohe Transparenz bei den zu treffenden Entscheidungen
sowie der Unterrichtung der Stakeholder gelebt.

Das neue Vergütungssystem gilt seit dem 1. Januar 2021 für alle Vorstandsmitglieder,
deren Dienstverträge ab dem Beschluss des Aufsichtsrats am 17. Dezember 2020 in Kraft
traten, neu abgeschlossen oder verlängert wurden. Im Geschäftsjahr 2021 wurde das
Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder Andreas Krinninger, Hasan Dandashly und
Dr. Henry Puhl in allen Aspekten ohne Ausnahmen angewendet. Auch für den im Geschäftsjahr
2021 mit Wirkung ab dem 1. Januar 2022 bestellten neuen Vorstandsvorsitzenden Dr.
Richard Robinson („Rob“) Smith, dessen Vorstandsdienstvertrag im Geschäftsjahr 2021
abgeschlossen wurde, gilt das Vergütungssystem ohne Ausnahmen.

Für die bereits vor dem 1. Januar 2021 bestellten Vorstandsmitglieder gilt das neue
Vergütungssystem im Grundsatz ebenfalls ab dem 1. Januar 2021 mit folgenden Ausnahmen:
Malus- und Clawback-Regelungen werden erst ab einer Vertragsverlängerung eingeführt.
Für die Maximalvergütung gelten bis zu einer Vertragsverlängerung weiterhin die bisherigen
Regelungen und nicht die im neuen Vergütungssystem vorgesehene Maximalvergütung, die
nunmehr auch die Nebenleistungen und den Dienstzeitaufwand der betrieblichen Altersversorgung
berücksichtigt. Diese Ausnahmen fanden für die Vorstandsmitglieder Gordon Riske (aus
dem Vorstand ausgeschieden mit Ablauf des 31. Dezember 2021), Dr. Eike Böhm (ausgeschieden
aus dem Vorstand mit Ablauf des 30. Juni 2021), Anke Groth und Ching Pong Quek Anwendung,
deren Vorstandsbestellungen vor dem 17. Dezember 2020 datieren.

Billigung durch die Hauptversammlung

Das neue Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands wurde von der ordentlichen
Hauptversammlung am 11. Mai 2021 mit einer Zustimmungsquote von 69,10 Prozent der
abgegebenen Stimmen gebilligt. Gemäß § 120a AktG wird der Aufsichtsrat der Hauptversammlung
das Vergütungssystem künftig bei jeder wesentlichen Änderung, mindestens aber alle
vier Jahre zur Billigung vorlegen.

Überprüfung des Vergütungssystems

Vor dem Hintergrund des Votums der Hauptversammlung am 11. Mai 2021 und unter Berücksichtigung
der Rückmeldungen von Aktionären und Investoren zum vorgelegten Vorstandsvergütungssystem
hat der Aufsichtsrat insbesondere die folgenden Elemente des Vorstandsvergütungssystems
erneut überprüft:

Individuelle Leistungsmultiplikatoren für variable Vergütungsbestandteile: Von einem Teil der Aktionäre und Investoren kritisch gesehen werden insbesondere
die im Vorstandsvergütungssystem vorgesehenen diskretionären Elemente bei der Festsetzung
der Auszahlungsbeträge der kurzfristigen und langfristigen variablen Vergütungsbestandteile.
Mit solchen Gestaltungselementen wird die Befürchtung verbunden, dass das Prinzip
Pay for Performance ausgehöhlt werden könnte. Bei dem Vorstandsvergütungssystem der
KION GROUP AG betrifft diese Kritik namentlich die Spannweite bei der Festsetzung
individueller Leistungsmultiplikatoren für die langfristigen und kurzfristigen variablen
Vergütungsbestandteile zwischen 0,7 und 1,3. Der Aufsichtsrat ist zu der Einschätzung
gelangt, dass gerade der individuelle Leistungsmultiplikator eine individuelle Leistungsbeurteilung
der Vorstandsmitglieder im positiven, aber auch im negativen Sinne ermöglicht. Die
Anwendung der diskretionären Faktoren erfolgt dabei strikt gemäß den von der Rechtsprechung
entwickelten Vorgaben und in jedem Fall auf Basis von vorab verbindlich vereinbarten
individuellen Zielen und nachprüfbaren Kriterien für die Zielerreichung. Über diese
sowie deren Erreichung wird jeweils im Vergütungsbericht transparent berichtet. Der
Aufsichtsrat hat dabei bewusst den Rahmen zwischen 0,7 und 1,3 für den individuellen
Leistungsmultiplikator gesetzt. Diese Spreizung ermöglicht es dem Aufsichtsrat in
stärkerem Maße, die individuelle Leistung eines jeden Vorstandsmitglieds als Ausformung
des Pay-for-Performance-Gedankens bei der Festsetzung der Auszahlungsbeträge der variablen
Vergütungsbestandteile positiv oder auch negativ zu berücksichtigen. Zudem entspricht
dieser Leistungsmultiplikator demjenigen, der im Rahmen der Leistungsbeurteilungen
für die kurzfristige variable Vergütung der oberen Führungskräfte der KION Group zu
Anwendung kommt. Der Aufsichtsrat ist der Auffassung, dass in der Varianz der Vergütungen
ein Gleichlauf zwischen Vorstandsmitgliedern und oberen Führungskräften gewahrt bleiben
sollte, um Fehlincentivierungen zu vermeiden. Er hat deshalb von einer Überarbeitung
des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder in diesem Punkt abgesehen.

Sondervergütung: Ebenfalls von einem Teil der Aktionäre und Investoren kritisiert wird die im Vergütungssystem
vorgesehene Möglichkeit der Auslobung einer Sondervergütung in besonderen Ausnahmefällen
für außergewöhnliche Leistungen. Eine derartige Sondervergütung birgt aus deren Sicht
das Risiko, dass sachwidrig durch eine derartige Sondervergütung etwaige aufgrund
Nichterfüllung von Leistungskriterien unverdiente variable Vergütungen faktisch kompensiert
und damit der Grundsatz Pay for Performance unterlaufen werden könnte. Durch eine
verantwortungsbewusste Wahrnehmung seiner Aufgaben durch den Aufsichtsrat unter strikter
Anwendung der von der Rechtsprechung entwickelten Vorgaben für eine solche Sondervergütung
ist diesem Risiko aus Sicht des Aufsichtsrats zu begegnen. Der Aufsichtsrat der KION
GROUP AG ist sich bei der Festsetzung der Vorstandsvergütung stets in hohem Maße seiner
Verantwortung bewusst und folgt daher strikt den folgenden Vorgaben: Die Auslobung
einer Sondervergütung erfolgt nur in absoluten Ausnahmefällen und auch nur dann, wenn
sie nach Auffassung des Aufsichtsrats im Unternehmensinteresse liegt und der Gesellschaft
und damit auch den Aktionären einen zukunftsbezogenen Nutzen bringt. Darüber hinaus
ist die Auslobung einer Sondervergütung im Nachhinein für bereits umgesetzte Maßnahmen
oder Entwicklungen der Vergangenheit ausgeschlossen. Jegliche Auslobung einer Sondervergütung
wird im Vorfeld mit klaren Leistungskriterien hinterlegt. Über Beweggründe, Leistungskriterien
und deren Zielerreichung für ausgelobte und gewährte Sondervergütungen wird jeweils
nachvollziehbar und transparent im Vergütungsbericht der Gesellschaft berichtet. Nach
Auffassung des Aufsichtsrats ermöglicht es eine Sondervergütung, besondere Umstände
und Sachverhalte zur Grundlage einer besonderen Incentivierung zu machen, die in den
finanziellen und nicht-finanziellen Zielsetzungen der variablen Vergütungsbestandteile
und in dafür vereinbarten individuellen Zielen der Vorstandsmitglieder nicht hinreichend
erfasst waren oder systembedingt nicht hinreichend erfasst werden können. Damit wird
aus Sicht des Aufsichtsrats in besonderem Maße dem Grundsatz Pay for Performance Rechnung
getragen. Diese Ausgestaltung wird flankiert von einem robusten Governance-Prozess.
Die Vereinbarung sowohl der jeweiligen individuellen Ziele als auch der entsprechenden
Leistungskriterien wird von dem neu gebildeten Vergütungsausschuss des Aufsichtsrats
vorbereitet und vom Plenum des Aufsichtsrats beschlossen. Gleiches gilt für die Feststellungen
der jeweiligen Zielerreichungen. Die Zahlung einer Sondervergütung darf die festgesetzte
Maximalvergütung nicht überschreiten. Diese materiellen und formalen Ausgestaltungen
haben den Aufsichtsrat dazu bewogen, das Vorstandsvergütungssystem in Bezug auf dieses
Element unverändert zu lassen.

Dreijährige Performanceperiode für die langfristige variable Vergütung: Mit der Festlegung der Performanceperiode für die langfristige variable Vergütung
folgt die Gesellschaft nicht der Empfehlung G.10 des DCGK. Dies ist gleichermaßen
in der Entsprechenserklärung 2021 offengelegt. Nach Empfehlung G.10 des DCGK sollen
Vorstandsmitglieder über langfristig variable Vergütungsbestandteile erst nach vier
Jahren verfügen können. Die zeitlichen sowie zu einem großen Teil auch die finanziellen
Komponenten der langfristigen variablen Vergütung sind bei der KION Group sowohl für
den Vorstand als auch für die oberen Führungskräfte (knapp 500 Personen weltweit)
gleichlaufend ausgestaltet. Der Aufsichtsrat hat sich nach umfassender Abwägung für
die Beibehaltung der dreijährigen Performanceperiode auch für die langfristige variable
Vergütung für die Vorstandsmitglieder entschieden. Damit soll ein zeitliches Gleichlaufen
der Ziele und der Incentivierung von Vorstand und oberen Führungskräften mit langfristigem
Horizont gewährleistet werden. Aus Sicht des Aufsichtsrats zahlt bereits eine dreijährige
Performanceperiode wesentlich auf eine langfristige Entwicklung des Unternehmens ein.
Zudem soll das Vergütungssystem für Vorstandsmitglieder ebenso wie dasjenige für Führungskräfte
auch im internationalen Kontext für hoch qualifizierte und entsprechend erfahrene
Personen attraktiv sein, um diese für das Unternehmen, welches global agiert, zu gewinnen.
Daher hat der Aufsichtsrat von einer Überarbeitung des Vorstandsvergütungssystems
auch in diesem Punkt abgesehen.

Veränderungen der Zusammensetzung des Vorstands im Berichtszeitraum

Im Vorstand der KION GROUP AG fanden im Berichtszeitraum signifikante Veränderungen
statt:

Zu Beginn des Geschäftsjahres wurde der Vorstand von vier auf sechs Mitglieder erweitert.
Andreas Krinninger und Hasan Dandashly nahmen zum 1. Januar 2021 ihre Vorstandstätigkeit,
jeweils mit operativen Zuständigkeiten, auf.

Zum Ablauf des 30. Juni 2021 schied Dr. Eike Böhm als Chief Technology Officer (CTO)
aus dem Vorstand aus und Dr. Henry Puhl übernahm ab dem 1. Juli 2021 die Funktion
des CTO im Vorstand der KION GROUP AG.

Schließlich legte der langjährige Vorstandsvorsitzende (CEO) Gordon Riske sein Vorstandsamt
im Zusammenhang mit dem bevorstehenden Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31. Dezember
2021 nieder. Die Nachfolge als CEO trat zum 1. Januar 2022 Dr. Richard Robinson Smith
an.

Das Vergütungssystem für den Vorstand im Überblick

Die Vergütung des Vorstands ist maßgebliches Element für den langfristigen Erfolg
der KION Group und trägt wesentlich zur Umsetzung der Unternehmensstrategie und zum
Erreichen der operativen und finanziellen Ziele bei. Dementsprechend berücksichtigt
die Vorstandsvergütung in ihren variablen Komponenten sowohl kurzfristige als auch
langfristige Zielsetzungen, die jeweils aus der Unternehmensstrategie abgeleitet sind
und insbesondere auch Ziele aus den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance (Environment,
Social and Governance) (ESG-Ziele) beinhalten. Zugleich soll das Vorstandsvergütungssystem
durch geeignete Incentivierung hoch qualifizierte Vorstandsmitglieder für die Gesellschaft
gewinnen und halten und damit zu einer langfristig orientierten Unternehmensführung
beitragen.

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder setzt sich aus festen und variablen Bestandteilen
sowie einer Aktienerwerbs- und -halteverpflichtung im Grundsatz wie folgt zusammen:

Vergütungsbestandteile der Vorstandsvergütung

Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021

Nach § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG hat der Vergütungsbericht über die im letzten Geschäftsjahr
jedem einzelnen Vorstandsmitglied gewährte und geschuldete Vergütung zu berichten.
Diesen Begriffen liegt in der nachfolgenden Darstellung folgendes Verständnis zugrunde:

Die folgenden Darstellungen und Tabellen weisen daher sämtliche Vergütungsbestandteile
aus, für die die Vorstandsmitglieder im Geschäftsjahr 2021 bzw. – in Bezug auf die
mehrjährige variable Vergütung – mit Abschluss des Geschäftsjahres 2021 die zugrunde
liegende (ein- oder mehrjährige) Tätigkeit vollständig erbracht haben bzw. die zur
Auszahlung fällig sind, aber noch nicht erfüllt wurden. Nicht maßgeblich ist dabei
der Zeitpunkt der tatsächlichen Auszahlung.

Dementsprechend werden nachfolgend als im Geschäftsjahr 2021 gewährte und geschuldete
Vergütung folgende Vergütungsbestandteile berichtet:

Feste Vergütungsbestandteile

Als Basisabsicherung der Vorstandsmitglieder bildet ein wettbewerbsfähiges Festgehalt
die Grundlage dafür, dass das Unternehmen hoch qualifizierte Mitglieder für den Vorstand
gewinnen und halten kann, die für die Entwicklung und die Umsetzung der Unternehmensstrategie
erforderlich sind.

Die an Mitglieder des Vorstands der KION GROUP AG im Geschäftsjahr 2021 gewährte Festvergütung
ergibt sich aus der > Tabelle „Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr
2021“.

Das Festgehalt wird in regelmäßigen Abständen vom Aufsichtsrat durch seinen Vergütungsausschuss
überprüft und gegebenenfalls auf Empfehlung des Vergütungsausschusses durch Beschluss
des Aufsichtsratsplenums angepasst. Das Festgehalt soll dabei den Qualifikationen
und Erfahrungen der einzelnen Vorstandsmitglieder sowie deren Aufgaben und Verantwortungsbereich
gerecht werden und wettbewerbsfähig bleiben.

Die von der KION GROUP AG angebotene Altersversorgung der Vorstandsmitglieder soll
am Markt wettbewerbsfähig sein und ehemaligen Vorstandsmitgliedern ein angemessenes
Versorgungsniveau bieten. Dies bildet neben dem Festgehalt die Grundlage dafür, dass
das Unternehmen diejenigen hoch qualifizierten Mitglieder für den Vorstand gewinnen
und halten kann, die für die Entwicklung und die Umsetzung der Unternehmensstrategie
erforderlich sind.

Die KION GROUP AG gewährt den Vorstandsmitgliedern grundsätzlich eine Alters-, Invaliditäts-
und Hinterbliebenenversorgung. Der jährliche Versorgungsbeitrag wird mit den Vorstandsmitgliedern
individuell vereinbart und jährlich auf ein Versorgungskonto eingezahlt. Einzelheiten
dazu werden nachfolgend unter „Leistungszusagen für den Fall der regulären Beendigung
der Vorstandstätigkeit“ berichtet, da es sich bei derartigen Beträgen nicht um gewährte
und geschuldete Vergütung für das Geschäftsjahr 2021 im Sinne des § 162 Abs. 1 AktG
handelt.

Mit dem Vorstandsmitglied Herrn Dandashly hat die KION GROUP AG stattdessen die Zahlung
eines festen jährlichen Versorgungsentgelts in Höhe von 250 Tsd. € vereinbart, das
Herr Dandashly zusätzlich zu seiner Festvergütung für die eigenständige Betreibung
seiner Altersvorsorge erhält.

An frühere Mitglieder des Vorstands bzw. – vor formwechselnder Umwandlung der Gesellschaft
in eine Aktiengesellschaft im Jahr 2013 – der Geschäftsführung wurden im Geschäftsjahr
2021 folgende Pensionszahlungen gewährt:

Pensionszahlungen

¹ Ehemalige Geschäftsführer der KION Holding 1 GmbH (vor formwechselnder Umwandlung
in die KION GROUP AG), die vor dem 1. Januar 2012 ausgeschieden sind

Die gewährten Nebenleistungen sollen am Markt wettbewerbsfähig sein. Auch solche Nebenleistungen
bilden neben dem Festgehalt und der betrieblichen Altersversorgung einen Teil einer
marktgerechten attraktiven Vergütung, die sicherstellen soll, dass das Unternehmen
hoch qualifizierte Mitglieder für den Vorstand gewinnen und halten kann, die für die
Entwicklung und die Umsetzung der Unternehmensstrategie erforderlich sind.

Die KION GROUP AG stellt grundsätzlich jedem Vorstandsmitglied einen Dienstwagen,
auch zur privaten Nutzung, zur Verfügung. Alternativ kann die KION GROUP AG mit Vorstandsmitgliedern
einen Zuschuss als monatlichen Festbetrag vereinbaren, mit dem diese ein Fahrzeug
finanzieren können (Car Allowance). Die Vorstandsmitglieder können für den gestellten
Dienstwagen einen Fahrer in Anspruch nehmen. Die Vorstandsmitglieder erhalten daneben
typische Nebenleistungen, wie zum Beispiel Zuschüsse zu Kranken-, Pflege- und Alterssicherung,
eine Unfallversicherung und eine jährliche ärztliche Gesundheitsuntersuchung.

Der Aufsichtsrat ist berechtigt, Vorstandsmitgliedern in Sonderfällen, insbesondere
im Zusammenhang mit einer Auslandstätigkeit oder -entsendung, zusätzliche Leistungen
zu gewähren, wie zum Beispiel Erstattungen für höhere Steuer- oder Soziallasten, Ausgleich
für Wechselkursschwankungen, zusätzliche Kosten für Reisen oder Unterkunft sowie Versicherungen.

Derzeit erhält Herr Quek aufgrund seines Status als Auslandsentsandter von Singapur
nach China solche zusätzlichen Leistungen.

Herr Quek wird dadurch so gestellt, als sei er in Singapur steuer- und sozialabgabenpflichtig
(sogenanntes Hypotax-Agreement). Die KION GROUP AG übernimmt die Steuern und Sozialabgaben,
die über die theoretisch in Singapur anfallenden Steuern hinaus für Herrn Quek zusätzlich
in China und Deutschland anfallen. Im Geschäftsjahr 2021 belief sich dieser Betrag
auf 1.239 Tsd. € (Vorjahr: 219 Tsd. €). Außerdem umfassen die mit Herrn Quek vereinbarten
Zusatzleistungen unter anderem Kosten für Heimreisen mit der Familie nach Singapur,
Dienstwagenberechtigung, Mietkosten in Xiamen, China, und private Krankenversicherung.
Insgesamt betrugen die für Herrn Quek für das Geschäftsjahr 2021 gewährten Zusatzleistungen
129 Tsd. € (Vorjahr: 136 Tsd. €). Diese Zusatzleistungen werden gewährt, solange der
Dienstsitz von Herrn Quek in Xiamen ist oder bis sein Dienstvertrag mit der KION GROUP
AG endet.

Variable Vergütungsbestandteile

Die variablen Vergütungsbestandteile sollen eine leistungsorientierte und marktgerechte
Vergütung der Vorstandsmitglieder ermöglichen, die am Grundsatz Pay for Performance
ausgerichtet ist. Dabei werden jeweils anspruchsvolle finanzielle und nichtfinanzielle
Ziele für sämtliche Vorstandsmitglieder festgesetzt. Die finanziellen Ziele sind aus
der Unternehmensstrategie abgeleitet bzw. unmittelbar mit der Geschäftsentwicklung
des Unternehmens verknüpft. Sie zielen darauf ab, strategische Ziele des Unternehmens
zu erreichen bzw. die Leistungsfähigkeit und den Wert des Unternehmens kurzfristig
und langfristig zu steigern. Die nichtfinanziellen Ziele sind aus der Nachhaltigkeitsstrategie
abgeleitet und berücksichtigen insbesondere soziale und ökologische Gesichtspunkte.
Sämtliche Ziele werden durch individuelle Ziele der einzelnen Vorstandsmitglieder
mit messbaren Leistungskriterien komplettiert, deren Erreichung für den in die Berechnung
der variablen Vergütungsbestandteile jeweils einfließenden sogenannten individuellen
Leistungsmultiplikator maßgeblich ist.

Die einjährige variable Vergütung zielt insbesondere auf die Zielerreichung während
eines Geschäftsjahres ab. Dementsprechend sind die für den Bonus-Plan festgesetzten
Ziele eher kurzfristiger Natur und insbesondere an die Zielerreichung wesentlicher
Unternehmenskennzahlen im jeweiligen Geschäftsjahr gekoppelt. Dies soll dazu beitragen,
die vom Unternehmen für das jeweilige Geschäftsjahr gesteckten geschäftlichen und
zugehörigen finanziellen Ziele zu realisieren. Daneben tragen die nichtfinanziellen
Ziele des Bonus-Plans zur Umsetzung der in der Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens
enthaltenen Einzelziele bei. Zusätzlich wird über die individuellen Ziele der einzelnen
Vorstandsmitglieder, die für die Festsetzung des sogenannten individuellen Leistungsmultiplikators
die Grundlage bilden, ein noch stärkerer Anreiz für die Umsetzung von Verbesserungen
im individuellen Verantwortungsbereich der einzelnen Vorstandsmitglieder geschaffen.

Der Bonus-Plan ist ein leistungsabhängiger Bonus mit einjähriger Performanceperiode.
Die Performanceperiode ist das jeweilige Geschäftsjahr.

Maßgeblich für die Bemessung der Zielerreichung ist zum einen die Entwicklung der
finanziellen Bemessungsgrundlagen Umsatz, bereinigte EBIT-Marge sowie Free Cashflow.
Die verwendeten Finanzkennzahlen beziehen sich jeweils auf den Gesamtkonzern. Erläuterungen
zu den verwendeten Finanzkennzahlen finden sich im Geschäftsbericht 2021 der KION
GROUP AG, insbesondere im zusammengefassten Lagebericht.

Zum anderen hängt der Bonus-Plan von den nichtfinanziellen Bemessungsgrundlagen ab,
die die Entwicklung von Zielen in den Bereichen Umwelt, Soziales und Governance (Environment,
Social and Governance) (ESG-Ziele) abbilden.

Die Bemessungsgrundlagen werden wie folgt gewichtet: EBIT-Marge bereinigt und Free
Cashflow jeweils mit 30 Prozent, Umsatz und ESG-Ziele jeweils mit 20 Prozent.

Der finale Auszahlungsbetrag des Bonus-Plans ergibt sich durch Multiplikation des
im Dienstvertrag vereinbarten Zielwerts in Euro mit dem gewichteten arithmetischen
Mittel der Zielerreichungsgrade der finanziellen und nichtfinanziellen Bemessungsgrundlagen.
Das Produkt wird anschließend mit dem individuellen Leistungsmultiplikator, der sich
in Abhängigkeit von der Erreichung der individuellen Ziele der Vorstandsmitglieder
zwischen 0,7 und 1,3 bewegen kann, multipliziert. Der maximal auszuzahlende Bonus
beträgt 200 Prozent des Zielwerts (Cap). Eine garantierte Mindestzielerreichung gibt
es nicht.

STI

Die finanziellen Bemessungsgrundlagen für den STI 2021, namentlich Umsatz, bereinigte
EBIT-Marge und Free Cashflow, orientieren sich jeweils am Budget der KION Group für
das Geschäftsjahr 2021:

Die nichtfinanziellen Bemessungsgrundlagen knüpfen an ESG-Ziele an. Als nichtfinanzielle
Ziele für den STI 2021 hat der Aufsichtsrat die folgenden beiden Ziele festgelegt,
die jeweils mit 10 Prozent gewichtet werden:

Die nachfolgende Tabelle zeigt die vom Aufsichtsrat in Bezug auf den STI für das Geschäftsjahr
2021 festgestellten Zielerreichungen der finanziellen und nichtfinanziellen Bemessungsgrundlagen.

Zielerreichung STI 2021

¹ Die verwendeten Finanzkennzahlen beziehen sich jeweils auf den Gesamtkonzern. Erläuterungen
zu den verwendeten Finanzkennzahlen finden sich im Geschäftsbericht 2021 der KION
GROUP AG, insbesondere im zusammengefassten Lagebericht

Mittels eines individuellen Leistungsmultiplikators berücksichtigt der Aufsichtsrat
zudem die individuelle Leistung der Vorstandsmitglieder neben den finanziellen und
nichtfinanziellen Bemessungsgrundlagen. Zu Beginn jedes Geschäftsjahres vereinbart
der Aufsichtsrat mit den einzelnen Vorstandsmitgliedern zur Beurteilung der jeweiligen
individuellen Leistung Kriterien und Ziele. Die konkreten Ziele werden aus den Aufgaben
des einzelnen Vorstands abgeleitet. Jedes Ziel ist mit nachprüfbaren Zielerreichungskriterien
unterlegt.

Nach Ablauf des Geschäftsjahres bestimmt der Aufsichtsrat anhand der Zielerreichung
der individuellen Ziele für jedes Vorstandsmitglied einen individuellen Leistungsmultiplikator.
Der Leistungsmultiplikator kann 0,7 bis 1,3 betragen.

In Umsetzung dieser Gestaltungsmöglichkeiten hat der Aufsichtsrat, vorbereitet durch
seinen Vergütungsausschuss, für die Bemessung des jeweiligen individuellen Leistungsmultiplikators
zu Beginn des Geschäftsjahres 2021 für jedes Vorstandsmitglied Ziele aus dem jeweiligen
Verantwortungsbereich sowie ambitionierte operative Wachstumsziele für die operativ
verantwortlichen Vorstandsmitglieder festgelegt. Anhand der jeweiligen Zielerreichung
hat der Aufsichtsrat die Leistungsmultiplikatoren für die einzelnen Vorstandsmitglieder
festgesetzt, unter deren Berücksichtigung sich die finalen Auszahlungsbeträge für
den Bonus-Plan ergeben.

Für die individuellen Ziele der einzelnen Vorstandsmitglieder wurden folgende Kriterien
für 2021 festgelegt und Zielerreichungen bzw. individuellen Leistungsmultiplikatoren
festgestellt:

Mit Dr. Eike Böhm, der mit Ablauf des 30. Juni 2021 aus dem Vorstand ausgeschieden ist, wurde im Rahmen
der Beendigungsvereinbarung für den STI 2021 ein Zielerreichungsgrad von 100 Prozent
vereinbart und der individuelle Leistungsmultiplikator auf 1,0 festgelegt. Aus diesem
Grund wird auf eine Einzeldarstellung der vereinbarten Ziele verzichtet. Für seine
aktive Tätigkeit im Vorstand der KION GROUP AG erhält Herr Dr. Böhm den STI 2021 zeitanteilig
für sechs Monate; für die übrigen sechs Monate des Geschäftsjahres 2021 erhält Herr
Dr. Böhm den STI 2021 gemäß der mit ihm abgeschlossenen Beendigungsvereinbarung (dazu
nachfolgend unter „Leistungszusagen an frühere Vorstandsmitglieder, die ihre Tätigkeit
im Laufe des letzten Geschäftsjahres beendet haben“).

Basierend auf den vorgenannten Feststellungen der Zielerreichung und der individuellen
Leistungsmultiplikatoren der Vorstandsmitglieder ergeben sich für das Geschäftsjahr
2021 folgende Auszahlungsbeträge des STI an die einzelnen Vorstandsmitglieder.

Auszahlungsbetrag STI 2021

¹ Bei Herrn Quek ist ein pauschaler Zuschlag von rund 42 Prozent im Rahmen des Hypotax-Agreements
in den Wert eingeflossen

² Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum Ablauf
des 31. Juli 2022; für den STI 2021 von Herrn Dr. Böhm gelten die Regelungen der Beendigungsvereinbarung.
Darin wurde für den STI 2021 ein Zielerreichungsgrad von 100 Prozent und ein individueller
Leistungsmultiplikator von 1,0 festgelegt. Der hier angegebene Wert entfällt zur Hälfte
(sechs Monate) auf die aktive Vorstandstätigkeit von Herrn Dr. Böhm im Jahr 2021 bis
zum 30. Juni 2021 und im Übrigen (sechs Monate) auf die Zeit der Freistellung von
den Vorstandspflichten gemäß Beendigungsvereinbarung

³ Bestellung zum Vorstand zum 1. Juli 2021

Die Auszahlungsbeträge aus dem STI für das Geschäftsjahr 2021 werden im nächsten planmäßigen
Gehaltslauf nach Festsetzung der Auszahlungsbeträge durch den Aufsichtsrat ausgezahlt.
Da der für die Zielerreichung maßgebliche Zeitraum vollständig im Geschäftsjahr 2021
lag und dementsprechend faktisch alle Parameter für die tatsächliche Auszahlung vorliegen,
betrachtet die Gesellschaft wie eingangs erläutert die Auszahlung aus dem STI für
das Geschäftsjahr 2021 als im Geschäftsjahr 2021 gewährte Vergütung im Sinne von §
162 Abs. 1 AktG.

Die mehrjährige variable Vergütung zielt auf eine langfristige positive Unternehmensentwicklung
ab. Dementsprechend sind die für den Performance-Share-Plan festgesetzten ambitionierten
Ziele aus der langfristigen Unternehmensstrategie abgeleitet und insbesondere an der
Wertentwicklung des Unternehmens orientiert. Über den relativen Total Shareholder
Return (relativer TSR) als finanzielle Bemessungsgrundlage wird zudem die Wertentwicklung
der Gesellschaft ins Verhältnis zur Entwicklung der MDAX-Unternehmen insgesamt gesetzt,
womit ein externes Bewertungskriterium in die Leistungsbeurteilung einfließt. Daneben
unterstützen die seit der Neufassung des Vorstandsvergütungssystems erstmals für die
LTI-Tranche 2021 bis 2023 zur Anwendung kommenden nichtfinanziellen Ziele die langfristige
Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens und unterstreichen die soziale
und ökologische Verantwortung der KION Group. Damit wird eine Kongruenz zwischen den
Erwartungen der Aktionäre sowie anderer Stakeholder und der Vorstandsvergütung hergestellt
und den Vorstandsmitgliedern die Teilhabe an der Wertentwicklung des Unternehmens
ermöglicht. Dies soll einen noch stärkeren Anreiz schaffen, den Unternehmenswert langfristig
und nachhaltig zu steigern. Die Performanceperiode von drei Jahren ist konsistent
mit derjenigen, die auch für die mehrjährige variable Vergütung der oberen Führungskräfte
der KION Group zum Einsatz kommt. Damit sollen die Einheitlichkeit und gleiche Incentivierung
aller oberen Führungskräfte einschließlich des Vorstands sichergestellt werden. Dies
trägt dazu bei, dass das Handeln sämtlicher oberen Führungskräfte einschließlich des
Vorstands stets auch auf die langfristige Unternehmensentwicklung ausgerichtet ist.

Die mehrjährige variable Vergütung wird für jedes Geschäftsjahr in Form eines Performance-Share-Plans
mit dreijähriger Performanceperiode gewährt. Diese beginnt mit dem Beginn des 1. Januars
eines Jahres und endet mit Ablauf des 31. Dezembers des zweiten auf dieses Geschäftsjahr
folgenden Jahres. Der Performance-Share-Plan ist ein rein auf Barausgleich ausgerichteter
Long-Term-Incentive-Plan, der kein Recht auf den Bezug tatsächlicher Aktien beinhaltet.

Maßgeblich für die Bemessung der Zielerreichung des Performance-Share-Plans sind finanzielle
und nichtfinanzielle Bemessungsgrundlagen. Diese bleiben über die gesamte dreijährige
Performanceperiode unverändert gültig. Finanzielle Bemessungsgrundlagen sind zu jeweils
40 Prozent die Performance des relativen Total Shareholder Return (relativer TSR)
der KION Aktie gegenüber dem MDAX und der Return on Capital Employed (ROCE). Erläuterungen
zu den verwendeten Finanzkennzahlen finden sich im Geschäftsbericht 2021 der KION
GROUP AG, insbesondere im zusammengefassten Lagebericht.

Als nichtfinanzielle Bemessungsgrundlage werden seit der Neufassung des Vorstandsvergütungssystems
erstmals für die LTI-Tranche 2021 bis 2023 zu 20 Prozent ESG-Ziele berücksichtigt.
Zusätzlich wird die individuelle Leistung der einzelnen Vorstandsmitglieder durch
einen individuellen Leistungsmultiplikator berücksichtigt.

Für jede dreijährige Performanceperiode des LTI wird den Vorstandsmitgliedern zu Beginn
eines jeden Geschäftsjahres eine Anzahl an Performance Shares in Form von sogenannten
virtuellen Aktien bedingt zugeteilt. Die Anzahl wird bestimmt, indem der im Dienstvertrag
in Euro vereinbarte Zuteilungswert für die mehrjährige variable Vergütung durch das
arithmetische Mittel des Xetra-Schlusskurses der KION Aktie (Wertpapierkennnummer:
KGX888) an der Frankfurter Börse (oder einem an dessen Stelle getretenen Nachfolgesystem)
über die 60 letzten Handelstage vor Beginn der Performanceperiode geteilt wird.

Der Aufsichtsrat setzt mit der bedingten Zuteilung der Performance Shares auch die
finanziellen, nichtfinanziellen und individuellen Bemessungsgrundlagen einschließlich
der definierten Zielkorridore und Zielerreichungskurven für die Plantranche fest.

Die finale Anzahl der Performance Shares ergibt sich aus der Multiplikation der dem
Vorstandsmitglied bedingt zugeteilten Anzahl an Performance Shares mit der Gesamtzielerreichung
der finanziellen und nichtfinanziellen Zielgrößen zum Ende der jeweiligen Performanceperiode.

Der vorläufige Auszahlungsbetrag des Performance-Share-Plans errechnet sich sodann
für jedes Vorstandsmitglied durch die Multiplikation der finalen Anzahl der Performance
Shares mit dem zum Ende der jeweiligen Performanceperiode festzustellenden Endaktienkurs.
Der Endaktienkurs ist das arithmetische Mittel des Xetra-Schlusskurses der KION Aktie
an der Frankfurter Börse (oder einem an dessen Stelle getretenen Nachfolgesystem)
über die 60 letzten Handelstage vor dem Ende der Performanceperiode. Der finale Auszahlungsbetrag
des Performance-Share-Plans errechnet sich für jedes Vorstandsmitglied durch die Multiplikation
des vorläufigen Auszahlungsbetrags mit dem individuellen Leistungsmultiplikator, der
sich zwischen 0,7 und 1,3 bewegen kann und vom Aufsichtsrat unter Berücksichtigung
der vereinbarten individuellen Ziele festgesetzt wird. Der Auszahlungsbetrag des Performance-Share-Plans
ist auf 200 Prozent des vertraglich gewährten Zuteilungswerts begrenzt. Bei Beendigung
des jeweiligen Vorstandsdienstvertrags während einer laufenden Performanceperiode
erfolgt ggf. eine zeitanteilige Kürzung der jeweiligen LTI-Auszahlung.

LTI

Zum Abschluss des Geschäftsjahres 2021 endete der für die Zielerreichung der LTI-Tranche
2019 bis 2021 maßgebliche Zeitraum, womit faktisch alle Parameter für die tatsächliche
Auszahlung dieser LTI-Tranche vorliegen und die zugrunde liegende Tätigkeit vollständig
erbracht worden ist. Wie eingangs erläutert betrachtet die Gesellschaft daher die
Auszahlung der LTI-Tranche 2019 bis 2021 als im Geschäftsjahr 2021 gewährte Vergütung
im Sinne von § 162 Abs. 1 AktG.

Im Geschäftsjahr 2022 wird nach Feststellung des Jahresabschlusses zum Ende der Performanceperiode
planmäßig die ausgereichte LTI-Tranche für die Performanceperiode 2019 bis 2021 ausgezahlt.
Diese beruht auf dem im Jahr 2019 gültigen Vergütungssystem für den Vorstand. Bemessungsgrundlagen
waren im Unterschied zum aktuell geltenden Vergütungssystem für den Vorstand ausschließlich
finanzielle Kriterien, namentlich ROCE und relativer TSR, sowie der individuelle Leistungsmultiplikator.

Für die Zielerreichung des relativen TSR gilt Folgendes: Der untere Schwellenwert
liegt bei 0 Prozent Outperformance (= Gleichperformance) und entspricht einem Zielerreichungsgrad
von 50 Prozent. Eine Outperformance von 6,67 Prozent entspricht einem Zielerreichungsgrad
von 100 Prozent. Der obere Schwellenwert liegt bei einer Outperformance von 20 Prozent
und entspricht einem Zielerreichungsgrad von 200 Prozent.

Für die Zielerreichung des ROCE gilt Folgendes: Der untere Schwellenwert liegt bei
70 Prozent des Budget-Ziels. Wird ein Wert unterhalb oder gleich dem unteren Schwellenwert
erreicht, entspricht dies einem Zielerreichungsgrad von 0 Prozent. Wird ein Wert erreicht,
der dem Budget-Ziel entspricht, entspricht dies einem Zielerreichungsgrad von 100
Prozent. Der obere Schwellenwert liegt bei 130 Prozent des Budget-Ziels und entspricht
einem Zielerreichungsgrad von 200 Prozent.

Folgende Zielerreichungen wurden zum Ablauf der Performanceperiode 2019 bis 2021 festgestellt:

Zielerreichung LTI-Tranche 2019 bis 2021

¹ Erläuterungen zu den verwendeten Finanzkennzahlen finden sich im Geschäftsbericht
2021 der KION GROUP AG, insbesondere im zusammengefassten Lagebericht

Bei der langfristigen variablen Vergütung haben die Vorstandsmitglieder gemeinsame
individuelle Ziele, deren Erreichung für die Feststellung des individuellen Leistungsmultiplikators
für die relevante LTI-Tranche maßgeblich ist. Der Leistungsmultiplikator bewegt sich
in einer Spanne von 0,7 bis 1,3. Die individuellen Ziele werden aus den in den Planbedingungen
festgelegten Kriterien (Marktanteilsentwicklung, Innovationserfolge und Mitarbeiterzufriedenheit)
abgeleitet und umfassen für die LTI-Tranche für die Performanceperiode 2019 bis 2021
unter anderem die Verbesserung der Marktanteile, technologische Innovationen, die
Weiterentwicklung des globalen Produktionssystems, Wachstum im Geschäftsfeld Automatisierung,
die Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung des Top-Managements sowie die Weiterentwicklung
der kommerziellen Exzellenz. In der Gesamtschau hat der Aufsichtsrat zum Ablauf der
Performanceperiode für alle zum 31. Dezember 2021 amtierenden Vorstandsmitglieder
und für Herrn Dr. Böhm, der zum Ablauf des 30. Juni 2021 aus dem Vorstand ausgeschieden
ist, den individuellen Leistungsmultiplikator auf 1,0 festgelegt, da sämtliche der
genannten Ziele in der Performanceperiode von allen Vorstandsmitgliedern fokussiert
vorangetrieben wurden.

Im Fall von Herrn Dr. Eike Böhm, der mit Ablauf des 30. Juni 2021 aus dem Vorstand
der Gesellschaft ausgeschieden ist, entfallen 30/​36 (30 Monate) der LTI-Tranche 2019
bis 2021 auf seine aktive Tätigkeit im Vorstand der Gesellschaft, die übrigen 6/​36
(6 Monate) der LTI-Tranche 2019 bis 2021 erhält Herr Dr. Böhm nach Maßgabe der abgeschlossenen
Beendigungsvereinbarung (dazu nachfolgend unter „Leistungszusagen an frühere Vorstandsmitglieder,
die ihre Tätigkeit im Laufe des letzten Geschäftsjahres beendet haben“).

Für Frau Schneeberger, die mit Ablauf des 12. Januar 2020 aus dem Vorstand ausgeschieden
ist und deren Vorstandsdienstvertrag zum 31. März 2020 endete, gelten die Regelungen
der Beendigungsvereinbarung. Insgesamt wurde die LTI-Tranche für die Performanceperiode
2019 bis 2021 zeitanteilig nur bis zum Ablauf des Vorstandsdienstvertrages gezahlt.
Für das Geschäftsjahr 2021 erhält Frau Schneeberger gemäß Beendigungsvereinbarung
eine Auszahlung des LTI für die Performanceperiode 2019 bis 2021 auf Basis eines auf
1,0 festgelegten Leistungsmultiplikators, d.h., es erfolgt keine individuelle Anpassung.
Auf ihre aktive Vorstandstätigkeit entfallen dabei 12,4/​15 (rund 12,4 Monate) des
Auszahlungsbetrages, während sie den verbleibenden Betrag nach Maßgabe der Beendigungsvereinbarung
erhält. Weitere Vergütungen im Berichtszeitraum oder für Tätigkeiten innerhalb des
Berichtszeitraums wurden Frau Schneeberger nicht gewährt.

Dementsprechend wurden für die LTI-Tranche 2019 bis 2021 die folgenden Auszahlungsbeträge
festgesetzt:

Auszahlungsbetrag LTI-Tranche 2019 bis 2021

¹ Der Fair Value pro Performance Share zum Zeitpunkt der Gewährung lag bei 48,68 €

² Bei Herrn Quek ist ein pauschaler Zuschlag von 33 Prozent im Rahmen des Hypotax-Agreements
in den Wert eingeflossen

³ Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum Ablauf
des 31. Juli 2022. Der hier angegebene Wert entfällt zu 30/​36 (30 Monate) auf die
aktive Vorstandstätigkeit von Herrn Dr. Böhm bis zum 30. Juni 2021 und zu 6/​36 (sechs
Monate) auf die Zeit der Freistellung von den Vorstandspflichten gemäß Beendigungsvereinbarung

⁴ Amtsniederlegung am 12. Januar 2020; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum
Ablauf des 31. März 2020; der vertragliche Zuteilungswert des LTI zum Zeitpunkt der
Gewährung wurde zeitanteilig gekürzt. Der hier angegebene Wert entfällt zu rund 12,4/​15
(rund 12,4 Monate) auf die aktive Vorstandstätigkeit von Frau Schneeberger bis zum
12. Januar 2020 und zu rund 2,6/​15 (rund 2,6 Monate) auf die Zeit der Freistellung
von den Vorstandspflichten gemäß Beendigungsvereinbarung

Die LTI-Tranche 2019 bis 2021 gelangt im nächsten planmäßigen Gehaltslauf, der nach
Feststellung des Jahresabschlusses auf das Ende der Performanceperiode folgt, im Geschäftsjahr
2022 zur Auszahlung.

Herr Dandashly, Herr Krinninger und Herr Dr. Puhl haben dem Vorstand der KION GROUP
AG im Geschäftsjahr 2019 noch nicht angehört, weshalb sie aus der LTI-Tranche für
die Performanceperiode 2019 bis 2021 keine Auszahlungen als Vergütung für ihre Vorstandstätigkeit
erhalten.

Für die LTI-Tranche für die Performanceperiode 2020 bis 2022 wurden die relevanten
Ziele im Geschäftsjahr 2020 festgelegt. Die LTI-Tranche beruht auf dem im Jahr 2019
gültigen Vergütungssystem für den Vorstand. Bemessungsgrundlagen sind im Unterschied
zum aktuell geltenden Vergütungssystem für den Vorstand ausschließlich finanzielle
Kriterien, namentlich ROCE und relativer TSR, sowie der individuelle Leistungsmultiplikator.
Die Tranche gelangt planmäßig im Geschäftsjahr 2023 zur Auszahlung. Die Zielerreichung
wird nach Ablauf der Performanceperiode Anfang des Jahres 2023 vom Aufsichtsrat der
Gesellschaft festgestellt. Die Gesellschaft wird darüber im Vergütungsbericht 2022
berichten.

Für die LTI-Tranche für die Performanceperiode 2021 bis 2023, die im Geschäftsjahr
2024 zur Auszahlung gelangt, hat der Aufsichtsrat im Jahr 2021 die maßgeblichen Zielfestsetzungen
getroffen.

Insbesondere wurden erstmals nichtfinanzielle Bemessungsgrundlagen für die LTI-Tranche
2021 bis 2023 nach der Neufassung des Vorstandsvergütungssystems mit Wirkung ab dem
1. Januar 2021 festgesetzt. Als nichtfinanzielle ESG-Ziele aus den Kriterien „Compliance“,
„Nachhaltigkeit und Umwelt“, „Kundenorientierung“, „Arbeitgeberattraktivität“ und
„Arbeitssicherheit und Gesundheit“ hat der Aufsichtsrat die folgenden beiden Ziele
festgelegt, die jeweils mit zehn Prozent gewichtet werden:

Über weitere Einzelheiten der Festsetzung der finanziellen und nichtfinanziellen Bemessungskriterien
für die LTI-Tranche 2021 bis 2023 wird die Gesellschaft im Vergütungsbericht 2023
berichten.

Bei der langfristigen variablen Vergütung haben die Vorstandsmitglieder gemeinsame
individuelle Ziele, deren Erreichung für die Feststellung des individuellen Leistungsmultiplikators
für die relevante LTI-Tranche maßgeblich ist. Der Leistungsmultiplikator bewegt sich
in einer Spanne von 0,7 bis 1,3. Die individuellen Ziele werden aus den in den Planbedingungen
festgelegten Kriterien (Marktanteilsentwicklung, Innovationserfolge und Mitarbeiterzufriedenheit)
abgeleitet und umfassen für die LTI-Tranche für die Performanceperiode 2021 bis 2023
Wachstum im Geschäfts mit integrierten Lösungen, die Umstellung auf SAP-S4/​Hana, Wachstum
bei digitalen und automatisierten Lösungen, die Führungskräfteentwicklung und Nachfolgeplanung
des Top-Managements sowie die Durchführung des Wachstumsplans für China.

Die Feststellung der Zielerreichung und Festsetzung der jeweiligen individuellen Leistungsmultiplikatoren
für jedes Vorstandsmitglied erfolgt mit Ablauf der Performanceperiode zum Ende des
Geschäftsjahres 2023; die Auszahlung der LTI-Tranche für die Performanceperiode 2021
bis 2023 erfolgt sodann im Geschäftsjahr 2024. Die Gesellschaft wird darüber im Vergütungsbericht
2023 berichten.

Malus- und Clawback-Regelungen für die variable Vergütung

Die Einführung einer Malus- und Clawback-Regelung für die variable Vergütung erfolgte
nach Maßgabe der Vorgaben in § 87a Abs. 1 Ziffer 6. AktG. Sie trägt dem Grundsatz
Pay for Performance dergestalt Rechnung, dass sich auch signifikantes Fehlverhalten
bzw. fehlerhaft ausgewiesene Unternehmensergebnisse auf die Vorstandsvergütung auswirken
muss, und zwar im negativen Sinne.

Im Geschäftsjahr 2021 wurde von den genannten Möglichkeiten, variable Vergütungsbestandteile
zurückzufordern, kein Gebrauch gemacht. Vom Aufsichtsrat wurde kein Sachverhalt festgestellt,
der Anlass dazu gegeben hätte.

Aktienerwerbs- und Halteverpflichtung (Share Ownership Guideline)

Neben dem Performance-Share-Plan bildet die Aktienerwerbs- und -halteverpflichtung
(Share Ownership Guideline, SOG) für den Vorstand einen weiteren wesentlichen Bestandteil
des Vergütungssystems mit dem Ziel, die langfristige und nachhaltige Entwicklung der
Gesellschaft zu fördern, da damit die Interessen von Vorstand und Aktionären an einer
Wertsteigerung des Unternehmens angeglichen werden.

Die Vorstandsmitglieder sind verpflichtet, während der Dauer ihrer Bestellung zum
Vorstandsmitglied einen Mindestbestand an Aktien der KION GROUP AG in Höhe von 100
Prozent eines jährlichen Brutto-Festgehalts zu halten. Die maßgebliche Aktienanzahl
wird anhand des Kurses der Aktie der KION GROUP AG an den letzten 60 Handelstagen
vor dem Tag des Beginns des Dienstvertrags ermittelt (arithmetisches Mittel der Xetra-Schlusskurse).

Die Aktienhaltepflicht in voller Höhe besteht spätestens nach Ablauf von vier Jahren
nach dem Haltepflichtbeginn. In den ersten vier Jahren wird ein ratierlicher Aufbau
der Aktien gestattet. Bis zum Ende seiner Bestellung darf das Vorstandsmitglied über
die Aktien nicht verfügen.

Zum 31. Dezember 2021 haben die davon betroffenen Vorstandsmitglieder die erforderliche
Anzahl Aktien gehalten und damit die Verpflichtung erfüllt.

Sonstige Leistungen

Der Aufsichtsrat ist berechtigt, bei Vorliegen außergewöhnlicher oder unvorhergesehener
Gegebenheiten den Vorstandsmitgliedern zusätzlich eine angemessene Sondervergütung
zu gewähren. Dem Grunde nach handelt es sich bei einer derartigen Sondervergütung
gleichfalls um einen variablen Vergütungsbestandteil. Die Sondervergütung soll besondere
Leistungen, die der Gesellschaft einen zukunftsbezogenen Nutzen bringen, als besondere
Ausprägung des Grundsatzes Pay for Performance honorieren.

Anfang 2021 wurde sichtbar, dass sowohl die Corona-Pandemie als auch in zeitlichem
Zusammenhang damit einhergehende weitere disruptive Marktentwicklungen, insbesondere
gestörte Lieferketten, die mangelnde Verfügbarkeit bestimmter Komponenten und rasante
Preisentwicklungen am Rohstoffmarkt und in der Logistik, für das laufende Geschäftsjahr
2021 äußerst herausfordernd bleiben würden – mit zum gegenwärtigen Zeitpunkt unbekanntem
Ausgang.

Der Aufsichtsrat ist zur Einschätzung gelangt, dass diese außergewöhnliche Situation
die Auslobung einer Sondervergütung an einzelne Vorstandsmitglieder rechtfertigt und
die Sondervergütung darauf einzahlt, das Unternehmen zu stabilisieren und zukunftsfähig
aufzustellen. Im Unternehmensinteresse und auch zukunftsgerichtet war es aus Sicht
des Aufsichtsrats erstrebenswert, den Vorstand mittels der ausgelobten Sondervergütung
weiterhin zu Höchstleistungen zu motivieren und trotz der Krisensituation an das Unternehmen
zu binden. Letzteres wiederum hält der Aufsichtsrat insbesondere unter herausfordernden
wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, wie sie die Corona-Pandemie
und die genannten disruptiven Veränderungen der Rahmenbedingungen in den Märkten und
Lieferketten verursacht haben, für unabdingbar für eine stabile und nachhaltige langfristige
Unternehmensentwicklung, stabile Arbeitsplätze für die Belegschaft sowie die Wertsteigerung
des Unternehmens im Interesse der Aktionäre.

Aufgrund der vorstehenden Erwägungen hat der Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr 2021
mittels individueller Vereinbarungen mit den Vorstandsmitgliedern Herrn Riske, Herrn
Dr. Böhm, Frau Groth und Herrn Quek eine Sondervergütung über maximal 650.000 € für
den Vorstandsvorsitzenden Herrn Riske bzw. jeweils maximal 400.000 € für die genannten
weiteren Vorstandsmitglieder (ohne Berücksichtigung des Hypotax-Agreements von Herrn
Quek) für die erfolgreiche Führung des Unternehmens durch die Corona-Pandemie und
die Bewältigung der genannten zusätzlichen Herausforderungen ausgelobt. Mit den genannten
Vorstandsmitgliedern wurden in diesem Zuge kurzfristige und mittelfristige kollektive
Teilziele vereinbart. Dazu gehören kurzfristig die Sicherstellung der Stabilität der
operativen Prozesse und der Produktion trotz Lieferengpässen und der pandemischen
Situation sowie mittelfristig die nachhaltige Stärkung der unternehmerischen Wachstumsfelder
Digitalisierung und Automation trotz der genannten disruptiven Marktentwicklungen
im Jahr 2021.

Der Aufsichtsrat ist nach Abschluss des Geschäftsjahres 2021 nach intensiver Erörterung
zu dem Schluss gekommen, dass die vereinbarten Teilziele zur erfolgreichen Führung
des Unternehmens durch die Corona-Pandemie sowie zur Bewältigung der genannten disruptiven
Marktentwicklungen in großen Teilen voll oder gar übererfüllt wurden (zum Beispiel
im Hinblick auf die trotz akuter Krisenbewältigung äußerst positive operative Geschäftsentwicklung
des Unternehmens). Insgesamt hat der Vorstand im Geschäftsjahr 2021 in vorbildlicher
Weise Verantwortung für das Unternehmen übernommen. Beispielsweise ist es gelungen,
durch die Umsetzung von Kurzarbeit und Aufstockung des Kurzarbeitergelds sowie die
Einführung flexibler, an der pandemischen Situation und der Materialverfügbarkeit
ausgerichteter Arbeits- und Produktionszeiten die persönlichen finanziellen Auswirkungen
der Pandemie auf die Belegschaft zu reduzieren und wertvolle Arbeitskräfte trotz der
Krisensituation und pandemiebedingter Produktionsausfälle im Unternehmen zu halten
– bei gleichzeitiger größtmöglicher Ausschöpfung der Produktionskapazitäten. Damit,
ebenso wie durch die gleichzeitige Reduktion von Fixkosten sowie Ausrichtung des Unternehmens
in den Zukunftsfeldern Digitalisierung und Automatisierung, kann sich das Unternehmen
widerstandsfähiger für den weiteren Verlauf der Corona-Pandemie und die vorgenannten
disruptiven Marktentwicklungen aufstellen, wenngleich in den Zukunftsfeldern Automatisierung
und Digitalisierung die gesetzten Ziele noch nicht vollumfänglich erreicht werden
konnten.

In Summe hat der Vorstand nach Einschätzung des Aufsichtsrats sämtliche der genannten
Herausforderungen im Geschäftsjahr 2021 äußert zufriedenstellend gemeistert. Im Ergebnis
nach Abwägung sämtlicher Umstände gelangt der Aufsichtsrat zu der Festsetzung des
Zielerreichungsgrads für die ausgelobte Sondervergütung auf 90 Prozent von maximal
100 Prozent angesichts der besonderen Leistungen der Vorstandsmitglieder und der dargestellten
Erwägungen zur Erreichung der vereinbarten Ziele. Dementsprechend wurden für das Geschäftsjahr
2021 die folgenden Sondervergütungen an Mitglieder des Vorstands gewährt:

Sondervergütung 2021

¹ Bei Herrn Quek ist ein pauschaler Zuschlag von rund 42 Prozent im Rahmen des Hypotax-Agreements
in den Wert eingeflossen

² Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum Ablauf
des 31. Juli 2022; die Sondervergütung wurde zeitanteilig für die aktive Vorstandstätigkeit
von Herrn Dr. Böhm im Jahr 2021 bis zum 30. Juni 2021 gewährt

Herr Dr. Böhm erhält die Sondervergütung aufgrund seines Ausscheidens aus dem Vorstand
zum 30. Juni 2021 zeitanteilig.

Die Sondervergütungen an die einzelnen begünstigten Vorstandsmitglieder gelangen im
nächsten planmäßigen Gehaltslauf nach Feststellung der Zielerreichung durch den Aufsichtsrat
im Geschäftsjahr 2022 zur Auszahlung. Da der für die Zielerreichung maßgebliche Zeitraum
vollständig im Geschäftsjahr 2021 lag und die der Sondervergütung zugrunde liegende
Tätigkeit vollständig im Geschäftsjahr 2021 erbracht wurde, betrachtet die Gesellschaft
wie eingangs erläutert die Auszahlung dieser Sondervergütung als im Geschäftsjahr
2021 gewährte Vergütung im Sinne von § 162 Abs. 1 AktG.

2. Zeitlich begrenzte Leistungen

Ferner ist der Aufsichtsrat berechtigt, neu eintretenden Vorstandsmitgliedern zeitlich
begrenzte Leistungen zu gewähren. Diese Leistungen können zum Beispiel Zahlungen zum
Ausgleich nachweislich verfallender variabler Vergütung bei einem früheren Dienst-/​Arbeitgeber
oder sonstiger Nachteile sowie Leistungen im Zusammenhang mit einem Standortwechsel
sein. Mit derartigen Leistungszusagen soll es gelingen, hoch qualifizierte Mitglieder
für den Vorstand der Gesellschaft zu gewinnen.

Im Geschäftsjahr 2021 hat die Gesellschaft Herrn Dr. Puhl die Erstattung von Umzugskosten
für die Verlegung seines Wohnsitzes von Hamburg nach Frankfurt und für zwölf Monate
nach Beginn der Vorstandstätigkeit am 1. Juli 2021 die Übernahme von Reise- und Übernachtungskosten
für Reisen zwischen Hamburg und Frankfurt zugesagt.

Maximalvergütung

Die Höhe der für ein Geschäftsjahr gewährten Gesamtvergütung ist nach oben absolut
begrenzt (Maximalvergütung). Mit der Festsetzung einer Maximalvergütung werden die
maximalen Zahlungsverpflichtungen für die Vorstandsvergütung für die Gesellschaft
kalkulierbar. Zur Maximalvergütung gehören grundsätzlich das für das jeweilige Geschäftsjahr
ausbezahlte Festgehalt, der Dienstzeitaufwand der betrieblichen Altersversorgung,
die gewährten Nebenleistungen, die für das jeweilige Geschäftsjahr zugeteilte und
nach Ablauf der relevanten Performanceperiode gewährte variable Vergütung (Bonus-Plan
und Performance-Share-Plan) unabhängig vom Zeitpunkt ihrer Auszahlung sowie eine etwaige
für das jeweilige Geschäftsjahr gewährte Sondervergütung.

Sofern der Aufsichtsrat neu eintretenden Vorstandsmitgliedern zeitlich begrenzte Leistungen
gewährt, fließen auch diese Leistungen für das Geschäftsjahr, für das sie gewährt
werden, in die Maximalvergütung ein.

Im Geschäftsjahr 2021 betrug die vereinbarte Maximalvergütung für Herrn Riske brutto
8.243.000 €, für Frau Groth brutto 4.050.000 €, für Herrn Dr. Böhm und Herrn Dr. Puhl
(bestellt ab 1. Juli 2021 als Nachfolger von Herrn Dr. Böhm) brutto 4.343.000 €, für
Herrn Krinninger brutto 4.852.000 €, für Herrn Dandashly brutto 5.387.000 € und für
Herrn Quek brutto 4.842.000 €. Für Zwecke der Beurteilung der Einhaltung der Maximalvergütung
werden das Festgehalt 2021, die in 2021 gewährten Nebenleistungen, der auf das Geschäftsjahr
2021 entfallende Versorgungsaufwand, der STI 2021 und die Sondervergütung 2021 berücksichtigt.
Daneben fließt die LTI-Tranche 2021 bis 2023 in die Betrachtung ein, welche im Geschäftsjahr
2021 zugeteilt wurde und erst nach Ablauf der dreijährigen Performanceperiode im Geschäftsjahr
2024 zur Auszahlung gelangt. Daher kann die Einhaltung der Maximalvergütung für das
Geschäftsjahr 2021 erst abschließend im Geschäftsjahr 2024 beurteilt werden. Nach
derzeitiger Einschätzung ist die Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr
2021 jedoch bereits jetzt gewährleistet. Selbst bei Auszahlung der LTI-Tranche 2021
bis 2023 in maximal möglicher Höhe von 200 Prozent des Zuteilungswerts wird aller
Voraussicht nach die Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2021 bei keinem der genannten
Vorstandsmitglieder überschritten.

Über die abschließende Beurteilung der Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr
2021 wird im Vergütungsbericht 2023 berichtet.

Für Frau Schneeberger, die bereits im Geschäftsjahr 2020 aus dem Vorstand ausgeschieden
ist und für die im Geschäftsjahr 2021 lediglich eine Auszahlung für die LTI-Tranche
2019 bis 2021 gemäß Beendigungsvereinbarung mit Frau Schneeberger erfolgte, war nach
dem vor 2021 geltenden Vorstandsvergütungssystem keine Maximalvergütung festgelegt.

Tabellarische Übersicht über die den Vorstandsmitgliedern gewährte und geschuldete
Vergütung für das Geschäftsjahr 2021

Gemäß § 162 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Nr. 1 AktG ist die gewährte und geschuldete Vergütung
der gegenwärtigen und der früheren Vorstandsmitglieder in der nachfolgenden Tabelle
einschließlich des jeweiligen relativen Anteils der einzelnen Vergütungsbestandteile
an der Gesamtvergütung unter Anwendung des eingangs erläuterten Verständnisses der
Begrifflichkeiten „gewährt“ und „geschuldet“ im Sinne des § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG
dargestellt. Die Bewertung der Nebenleistungen erfolgte zu dem für steuerliche Zwecke
ermittelten Wert.

Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021

¹ Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum 31.
Juli 2022. Die hier für das Jahr 2021 angegebenen Werte enthalten die Werte für den
Zeitraum der aktiven Vorstandstätigkeit sowie die entsprechenden anteiligen Werte
für das Jahr 2021 gemäß Beendigungsvereinbarung

² In den erfolgsunabhängigen Sachbezügen und sonstigen Leistungen sind Aufwendungen
bzw. geldwerte Vorteile wie zum Beispiel Bereitstellung von Dienstwagen und Wohnungskosten
enthalten

³ Der Vorstand hat im Rahmen der Vereinbarung der KfW-Liquiditätslinie auf seine variable
Vergütung für 2020 verzichtet

⁴ Für Herrn Dr. Böhm gelten hier die Regelungen aus der Beendigungsvereinbarung. Für
das Jahr 2021 wurde hier für Herrn Dr. Böhm ein Zielerreichungsgrad von 100 Prozent
und ein individueller Leistungsmultiplikator auf 1,0 festgelegt

⁵ Der Vorstand hat im Rahmen der Aufnahme der KfW-Liquiditätslinie auf seine variable
Vergütung für 2020 (LTI-Tranche 2018 bis 2020) verzichtet

Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021 (Fortsetzung)

¹ Bei Herrn Dandashly sind in den Werten Wechselkursdifferenzen enthalten

² In den erfolgsunabhängigen Sachbezügen und sonstigen Leistungen sind Aufwendungen
bzw. geldwerte Vorteile wie zum Beispiel Bereitstellung von Dienstwagen und Wohnungskosten
enthalten. Bei Herrn Dandashly ist hier ebenfalls das Versorgungsentgelt enthalten

³ Der Vorstand hat im Rahmen der Vereinbarung der KfW-Liquiditätslinie auf seine variable
Vergütung für 2020 verzichtet

⁴ Bei Herrn Dandashly kann es bei der Auszahlung noch zu Wechselkursdifferenzen kommen

⁵ Der Vorstand hat im Rahmen der Aufnahme der KfW-Liquiditätslinie auf seine variable
Vergütung für 2020 (LTI-Tranche 2018 bis 2020) verzichtet

Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021 (Fortsetzung)

¹ In den erfolgsunabhängigen Sachbezügen und sonstigen Leistungen sind Aufwendungen
bzw. geldwerte Vorteile wie zum Beispiel Bereitstellung von Dienstwagen und Wohnungskosten
enthalten

Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021 (Fortsetzung)

¹ Amtsniederlegung am 12. Januar 2020; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum
31. März 2020. Die hier angegebenen Werte enthalten die Werte für den Zeitraum der
aktiven Vorstandstätigkeit sowie die entsprechenden anteiligen Werte aus der Zeit
der Freistellung von den Vorstandspflichten gemäß Beendigungsvereinbarung

² In den erfolgsunabhängigen Sachbezügen und sonstigen Leistungen sind Aufwendungen
bzw. geldwerte Vorteile wie zum Beispiel Bereitstellung von Dienstwagen und Wohnungskosten
enthalten. Für Frau Schneeberger sind hier für das Jahr 2020 auch Zahlungen im Zuge
ihres Ausscheidens mit abgebildet

³ Der Vorstand hat im Rahmen der Vereinbarung der KfW-Liquiditätslinie auf seine variable
Vergütung für 2020 verzichtet. Dies galt jedoch nicht für Frau Schneeberger. Hier
gelten die Regelungen aus der Beendigungsvereinbarung. Für das Jahr 2020 wurde für
Frau Schneeberger der individuelle Leistungsmultiplikator auf 1,0 festgelegt

⁴ Bei Herrn Quek ist für das Jahr 2021 ein pauschaler Zuschlag von rund 42 Prozent
im Rahmen des Hypotax-Agreements in den Wert eingeflossen

⁵ Der Vorstand hat im Rahmen der Aufnahme der KfW-Liquiditätslinie auf seine variable
Vergütung für 2020 (LTI-Tranche 2018 bis 2020) verzichtet. Dies galt jedoch nicht
für Frau Schneeberger. Hier gelten die Regelungen aus der Beendigungsvereinbarung.
Für das Jahr 2020 wurde für Frau Schneeberger der individuelle Leistungsmultiplikator
auf 1,0 festgelegt

⁶ Bei Herrn Quek ist für das Jahr 2021 ein pauschaler Zuschlag von 33 Prozent im Rahmen
des Hypotax-Agreements in den Wert eingeflossen

An frühere Mitglieder des Vorstands bzw. ehemalige Geschäftsführer im Geschäftsjahr
2021 gewährte Pensionszahlungen sind vorstehend unter „2. Altersversorgung“ dargestellt.

Im Geschäftsjahr 2021 wurden keine Vorschüsse an Mitglieder des Vorstands gezahlt
und es bestanden keine Kredite. Im vergangenen Geschäftsjahr wurden keinem Vorstandsmitglied
Leistungen von einem Dritten im Hinblick auf seine Tätigkeit als Vorstandsmitglied
zugesagt oder gewährt.

Leistungszusagen für den Fall der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit (§
162 Abs. 2 Nr. 2 AktG)

Endet der Dienstvertrag eines Vorstandsmitglieds aufgrund ordentlicher Kündigung durch
die Gesellschaft im Fall einer einvernehmlichen Beendigung oder eines Widerrufs der
Bestellung oder im Fall einer Amtsniederlegung, haben die Vorstandsmitglieder Anspruch
auf eine Abfindung in Höhe der Bezüge für die Restlaufzeit des Dienstvertrags, höchstens
jedoch in Höhe von zwei Jahresvergütungen (Abfindungs-Cap). Ein Anspruch auf eine
Abfindung besteht nicht im Falle einer außerordentlichen Kündigung des Dienstvertrags
aus wichtigem Grund oder im Fall einer Amtsniederlegung, ohne dass das Vorstandsmitglied
dafür einen wichtigen Grund gehabt hätte. Das für die Berechnung der Abfindungssumme
maßgebliche Jahreseinkommen setzt sich aus dem Festgehalt und den variablen Vergütungsbestandteilen
unter Zugrundelegung einer 100-Prozent-Zielerreichung für das letzte volle Geschäftsjahr
vor dem Ende des Dienstvertrags zusammen. Sachbezüge und sonstige Nebenleistungen
werden bei der Berechnung der Abfindungssumme nicht berücksichtigt.

Darüber hinaus kann die Gesellschaft mit den Mitgliedern des Vorstands ein nachvertragliches
Wettbewerbsverbot mit maximal zweijähriger Laufzeit vereinbaren. Für den Zeitraum
eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots haben die Vorstandsmitglieder Anspruch
auf eine Karenzentschädigung. Auf die Karenzentschädigung werden andere Einkünfte
des Vorstandsmitglieds sowie eine etwaige von der Gesellschaft gezahlte Abfindung
angerechnet.

Leistungszusagen für den Fall der regulären Beendigung der Vorstandstätigkeit (§ 162
Abs. 2 Nr. 3 AktG)

Im Falle der regulären Beendigung der Vorstandstätigkeit erhalten Vorstandsmitglieder
grundsätzlich eine Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgung wie vorstehend
unter „2. Altersversorgung“ beschrieben.

Für die Dauer der Vorstandsdienstzeit werden jährlich ein fester Beitrag in Höhe von
250 Tsd. € für Frau Groth, 124,5 Tsd. € für Herrn Quek, 250 Tsd. € für Herrn Krinninger
und 150 Tsd. € für Herrn Dr. Puhl auf das Versorgungskonto eingezahlt. Im Jahr 2021
wurden die genannten Beträge für Frau Groth, Herrn Quek und Herrn Krinninger in voller
Höhe auf das Versorgungskonto eingezahlt. Für Herrn Dr. Puhl wurde zeitanteilig für
seine Vorstandszugehörigkeit ab dem 1. Juli 2021 ein Betrag in Höhe von 75 Tsd. €
auf das Versorgungskonto eingezahlt. Für seinen Vorgänger Herrn Dr. Böhm, der bis
einschließlich 30. Juni 2021 dem Vorstand angehörte, erfolgte eine Einzahlung in Höhe
von 150 Tsd. € im Geschäftsjahr 2021, wobei auf den Zeitraum seiner aktiven Vorstandstätigkeit
der hälftige Betrag von 75 Tsd. € entfällt.

Für den ehemaligen Vorstandsvorsitzenden Herrn Riske, dessen bestehender Vorstandsdienstvertrag
mit Erreichen der Regelaltersgrenze von 65 Jahren zum Ablauf des 30. Juni 2022 endet
und der mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2021 sein Amt als Vorstandsvorsitzender
niedergelegt hat und aus dem Vorstand ausgeschieden ist, wurde die bestehende Altzusage
aus vorausgegangenen Vertragsverhältnissen fortgeführt: Herr Riske verfügt über eine
leistungsorientierte Zusage, die im früheren Geschäftsführerdienstvertrag erteilt
worden war und mit dem Formwechsel in die KION GROUP AG in den Vorstandsdienstvertrag
übernommen wurde. Die Höhe der Zusage ist abhängig von der Zahl der Dienstjahre und
beträgt maximal 50 Prozent des in diesem Geschäftsführerdienstvertrag zuletzt zugesagten
fixen Jahresgehalts nach dem vollendeten zehnten Dienstjahr. Ab dem 1. Juli 2022 erhält
Herr Riske die seitens der Gesellschaft zugesagte Altersrente in Höhe von 300 Tsd.
€ brutto jährlich.

Die aufgewandten oder zurückgestellten Beträge sowie die Barwerte der Altersvorsorgezusagen
für die im Geschäftsjahr 2021 amtierenden Vorstandsmitglieder stellen sich wie folgt
dar (nach International Financial Reporting Standards (IFRS) und Handelsgesetzbuch
(HGB)):

Pensionszusagen nach IFRS

¹ Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum 31.
Juli 2022

² Bestellung zum Vorstand zum 1. Juli 2021

³ Amtsniederlegung am 12. Januar 2020; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum
31. März 2020

Pensionszusagen nach HGB

¹ Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum 31.
Juli 2022

² Bestellung zum Vorstand zum 1. Juli 2021

³ Amtsniederlegung am 12. Januar 2020; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum
31. März 2020

Leistungszusagen an frühere Vorstandsmitglieder, die ihre Tätigkeit im Laufe des letzten
Geschäftsjahres beendet haben (§ 162 Abs. 2 Nr. 4 AktG)

Im Laufe des Geschäftsjahrs 2021 hat Herr Dr. Böhm seine Vorstandstätigkeit bei der
KION GROUP AG mit Wirkung zum Ablauf des 30. Juni 2021 beendet. Mit Herrn Dr. Böhm
wurden im Zuge der Beendigung der Vorstandstätigkeit folgende Vereinbarungen getroffen:

Für die vorgenannten Zusagen an Herrn Dr. Böhm ab dem 1. Juli 2021 hat die Gesellschaft
im Geschäftsjahr 2020 einen Betrag von 2.406 Tsd. € zurückgestellt.

Mit dem bis zum 31. Dezember 2021 amtierenden Vorstandsvorsitzenden Herrn Riske, der
zum 31. Dezember 2021 vorzeitig aus dem Vorstand der Gesellschaft ausgeschieden ist,
wurden im Geschäftsjahr 2021 in Anbetracht der Beendigung seiner Vorstandstätigkeit
zum 31. Dezember 2021 folgende Vereinbarungen getroffen:

Für die vorgenannten Zusagen an Herrn Riske hat die Gesellschaft im Geschäftsjahr
2021 einen Betrag von 2.120 Tsd. € zurückgestellt.

Vergütung des Aufsichtsrats

Vergütungssystem

Die Vergütung des Aufsichtsrats wird der Struktur und der Höhe nach von der Hauptversammlung
beschlossen. Sie ist in § 18 der Satzung der KION GROUP AG festgelegt.

Dadurch ist gewährleistet, dass die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder stets dem
von der Hauptversammlung beschlossenen Vergütungssystem entspricht.

Die Vergütung des Aufsichtsrats ist erfolgsunabhängig. Aufsichtsratsmitglieder erhalten
jeweils eine fixe Vergütung zuzüglich Sitzungsgeldern und Auslagenersatz. Durch den
Verzicht auf eine variable Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder soll insbesondere
deren Unabhängigkeit von der Gesellschaft gewahrt werden. Die Gesellschaft folgt damit
der Empfehlung G.18 des DCGK.

Die Mitglieder des Aufsichtsrats erhalten neben dem Ersatz ihrer Auslagen eine reine
Festvergütung. Die jährliche feste Vergütung der ordentlichen Mitglieder beträgt 55.000
€, der Vorsitzende des Aufsichtsrats erhält dabei den dreifachen Betrag eines ordentlichen
Mitglieds, also 165.000 €, und sein Stellvertreter den zweifachen Betrag eines ordentlichen
Mitglieds, also 110.000 €.

Die Mitgliedschaft und der Vorsitz in Ausschüssen – mit Ausnahme des nach § 27 Absatz
3 Mitbestimmungsgesetz gebildeten Vermittlungsausschusses, des Nominierungsausschusses
und des Vergütungsausschusses – werden gesondert vergütet. Die jährliche Vergütung
für Mitglieder des Präsidialausschusses beträgt grundsätzlich 8.000 €; der Vorsitzende
des Präsidialausschusses erhält das Doppelte, also 16.000 €. Angesichts der gesteigerten
Verantwortung und des damit verbundenen erhöhten Zeitaufwands erhält der Vorsitzende
des Prüfungsausschusses jährlich 45.000 €, sein Stellvertreter 30.000 € und jedes
einfache Mitglied des Prüfungsausschusses 15.000 €.

Gehört ein Aufsichtsratsmitglied dem Aufsichtsrat oder einem Ausschuss nicht während
des gesamten Geschäftsjahres an, erfolgt eine zeitanteilige Kürzung der Vergütung.
Gleiches gilt, wenn das Aufsichtsratsmitglied den Vorsitz des Aufsichtsrats bzw. eines
Ausschusses nicht im gesamten Geschäftsjahr innehatte.

Für die Teilnahme an Sitzungen des Aufsichtsrats und seiner Ausschüsse erhalten die
Mitglieder des Aufsichtsrats ein Sitzungsgeld von 1.500 € je Sitzungstag, wobei mit
diesem Betrag mehrere Sitzungen an einem Tag abgegolten sind.

Die Gesellschaft erstattet jedem Mitglied die auf seine Bezüge entfallende Umsatzsteuer.

Für die Mitglieder des Aufsichtsrats wurde im Interesse der Gesellschaft eine D&O-Versicherung
ohne Selbstbehalt vereinbart. Die Prämien dafür übernimmt die Gesellschaft.

Die Vergütung der Mitglieder des Aufsichtsrats wird in angemessenen Abständen überprüft,
wobei neben der vergleichenden Betrachtung von Aufsichtsratsvergütungen in Unternehmen
ähnlicher Größe, Branche und Komplexität auch der zu erwartende Zeitaufwand für die
Ausübung der Aufsichtsrats- bzw. Ausschusstätigkeit berücksichtigt wird. Eine Anpassung
der Vergütung des Aufsichtsrats erfolgte zuletzt zum 1. Juni 2017.

Grund für etwaige Anpassungen durch die Aktionäre ist das maßgebliche Interesse der
KION GROUP AG, für ihren Aufsichtsrat hoch qualifizierte Mitglieder zu gewinnen und
zu halten, um die Effizienz und Qualität der Aufsichtsratstätigkeit sicherzustellen
und damit die kurzfristige wie langfristige Entwicklung der KION GROUP AG zu fördern.

Das bestehende Vergütungssystem des Aufsichtsrats wurde von der ordentlichen Hauptversammlung
am 11. Mai 2021 mit einer Zustimmungsquote von 99,60 Prozent der abgegebenen Stimmen
bestätigt. Gemäß § 113 Abs. 3 AktG wird die Hauptversammlung künftig mindestens alle
vier Jahre über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder Beschluss fassen.

Gewährte und geschuldete Vergütung im Geschäftsjahr 2021

Das Vergütungssystem für den Aufsichtsrat gemäß § 18 der Satzung der KION GROUP AG
wurde im Geschäftsjahr 2021 in allen Aspekten ohne Abweichungen angewendet.

In der nachfolgenden Tabelle ist die gewährte und geschuldete Vergütung der einzelnen
Mitglieder des Aufsichtsrats für das Geschäftsjahr 2021 individualisiert und unter
Angabe des jeweiligen relativen Anteils ausgewiesen.

Gewährte und geschuldete Aufsichtsratsvergütung 2021 KION GROUP AG (netto)

¹ Relativer Anteil der festen Vergütung zur Gesamtvergütung

² Relativer Anteil der Ausschussvergütung (fix) zur Gesamtvergütung

³ Relativer Anteil des Sitzungsentgelts zur Gesamtvergütung

Abgesehen von regulären Gehaltszahlungen an Arbeitnehmervertreter für deren Tätigkeit
im Rahmen ihrer Anstellungsverhältnisse, wurden im Geschäftsjahr 2021 von den Gesellschaften
der KION Group keine Vergütungen oder sonstigen Vorteile an Mitglieder des Aufsichtsrats
für persönlich erbrachte Leistungen, insbesondere Beratungs- und Vermittlungsleistungen,
gezahlt bzw. gewährt. Ebenso wenig wurden Vorschüsse oder Kredite Mitgliedern des
Aufsichtsrats gewährt.

Vergleichende Darstellung der jährlichen Veränderung der Vergütung und der Ertragsentwicklung

Die nachfolgende Tabelle zeigt gemäß § 162 Abs. 1 Ziffer 2 AktG eine vergleichende
Darstellung der Veränderung der Vergütungen der Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder
der letzten fünf Geschäftsjahre (2017 bis 2021), der Veränderung der Ertragslage der
KION GROUP AG und der KION Group in den letzten fünf Geschäftsjahren (2017 bis 2021)
und der durchschnittlichen Vergütung der Arbeitnehmer (auf Vollzeitäquivalenzbasis)
im Geschäftsjahr 2021 gegenüber dem Geschäftsjahr 2020.

Die Ertragsentwicklung wird dabei anhand der Entwicklung des Jahresergebnisses der
KION GROUP AG gemäß § 275 Abs. 2 Nr. 17 HGB entsprechend dem handelsrechtlichen Jahresabschluss
der KION GROUP AG dargestellt. Als weitere Finanzkennzahl ist der EBIT bereinigt des
Gesamtkonzerns angegeben, da davon maßgeblich die Höhe der variablen Vergütungsbestandteile
der Vorstandsmitglieder abhängt. Erläuterungen zu den verwendeten Finanzkennzahlen
finden sich im Geschäftsbericht 2021 der KION GROUP AG, insbesondere im zusammengefassten
Lagebericht.

Um die Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wurden sowohl Vergütungen für aktive Vorstandsdienstzeiten
in der Betrachtung berücksichtigt als auch nachlaufende Zahlungen nach Beendigung
des jeweiligen Vorstandsmandats für verbleibende Laufzeiten der jeweiligen Dienstverträge.
In die Vergleichsbetrachtung wurde jeweils die gewährte und geschuldete Vergütung
im Sinne des § 162 Abs. 1 Satz 1 AktG wie vorstehend berichtet einbezogen.

Für die vergleichende Betrachtung mit der Entwicklung der durchschnittlichen Vergütung
der Arbeitnehmer wird auf die durchschnittliche Vergütung der Belegschaft der deutschen
Gesellschaften der KION Group abgestellt. Es wurde die Vergütung sämtlicher Arbeitnehmer
der KION Group in Deutschland, einschließlich der leitenden Angestellten im Sinne
des § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz, berücksichtigt. Angesichts abweichender
Vergütungsstrukturen in Tochtergesellschaften, insbesondere außerhalb Deutschlands,
blieb die durchschnittliche Vergütung von deren Belegschaft bei der Vergleichsbetrachtung
unberücksichtigt, um die Vergleichbarkeit sicherzustellen. Lediglich in wenigen Einzelfällen,
die sich auf das Ergebnis nur unwesentlich auswirken, sind aufgrund der systemischen
Gehaltsdatenerfassung auch die Gehälter von Arbeitnehmern in unselbstständigen Betriebsstätten
deutscher Gesellschaften der KION Group außerhalb Deutschlands in die Vergleichsbetrachtung
eingeflossen. Es wurden jeweils sämtliche tariflichen Gehaltsbestandteile bzw. vereinbarte
Festgehälter, vereinbarte Zulagen und Zuschläge sowie jegliche dem Geschäftsjahr 2021
zuzurechnenden variablen Vergütungsbestandteile, wie beispielsweise Boni oder Sonderzahlungen,
in die Betrachtung einbezogen. Im Grundsatz wird somit ebenso wie bei den Mitgliedern
von Vorstand und Aufsichtsrat die gewährte und geschuldete Vergütung im Sinne des
§ 162 Abs. 1 Satz 1 AktG betrachtet.

Jährliche Veränderung

¹ Aufsichtsratsmitglied seit 9. Oktober 2018, Aufsichtsratsvorsitzender seit 9. Mai
2019

² Aufsichtsratsmitglied seit 12. Mai 2016

³ Aufsichtsratsmitglied bis 30. September 2018, danach seit 9. Mai 2019

⁴ Aufsichtsratsmitglied seit 11. Mai 2017

⁵ Aufsichtsratsmitglied seit 10. Mai 2018

⁶ Ausschussmitglied seit 1. November 2016

⁷ Stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender, Ausschussmitglied seit 1. November 2016

⁸ Aufsichtsratsmitglied seit 11. Mai 2017

⁹ Aufsichtsratsmitglied seit 1. November 2016, Ausschussmitglied seit 11. Mai 2017

Jährliche Veränderung (Fortsetzung)

¹⁰ Amtsniederlegung am 30. Juni 2021; Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum 31.
Juli 2022

¹¹ Bestellung zum Vorstand zum 1. Januar 2021

¹² Bestellung zum Vorstand zum 1. Juni 2018

¹³ Bestellung zum Vorstand zum 1. Januar 2021

¹⁴ Bestellung zum Vorstand zum 1. Juli 2021

¹⁵ Bestellung zum Vorstand zum 1. Oktober 2018; Amtsniederlegung am 12. Januar 2020;
Beendigung des Vorstandsdienstvertrages zum 31. März 2020

¹⁶ Ehemalige Geschäftsführer der KION Holding 1 GmbH (vor formwechselnde Umwandlung
in die KION GROUP AG), die vor dem 1. Januar 2012 ausgeschieden sind

¹⁷ Jahresergebnis der KION GROUP AG gemäß § 275 Abs. 2 Nr. 17 HGB gemäß dem handelsrechtlichen
Jahresabschluss der KION GROUP AG. Für den Wert 2021 gegenüber 2020 wurde die Veränderung
mit > 100 Prozent angegeben, da das Jahresergebnis der KION GROUP AG für das Jahr
2020 negativ und für das Jahr 2021 positiv war

¹⁸ Die verwendete Finanzkennzahl bezieht sich auf den Gesamtkonzern. Erläuterungen zu
den verwendeten Finanzkennzahlen finden sich im Geschäftsbericht 2021 der KION GROUP
AG, insbesondere im zusammengefassten Lagebericht

¹⁹ Hinsichtlich der vergleichenden Darstellung der durchschnittlichen Veränderung der
Vergütung der Arbeitnehmer macht die Gesellschaft von der Übergangsregelung gemäß
§ 26j Abs. 2 Satz 2 EGAktG Gebrauch und wird die Darstellung sukzessive über einen
Fünfjahreszeitraum aufbauen

Der Anstieg der Gehälter der Vorstandsmitglieder Gordon Riske, Anke Groth, Dr. Eike
Böhm und Ching Pong Quek im Geschäftsjahr 2021 gegenüber dem Geschäftsjahr 2020 hat
seine Ursache in dem vollständigen Verzicht auf die Auszahlung der variablen Vergütung
(STI und LTI), den die genannten Vorstandsmitglieder für das Geschäftsjahr 2020 erklärt
haben. Für 2021 wurde die variable Vergütung wieder gezahlt, wobei sich die sehr gute
Geschäftsentwicklung der KION Group in der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile
zeigt.

Hinweise

Dieser Vergütungsbericht steht in deutscher und englischer Sprache auf

www.kiongroup.com/​verguetung

zur Verfügung. Der Inhalt der deutschen Fassung ist verbindlich.

Erläuterungen zu den in diesem Bericht verwendeten Finanzkennzahlen finden sich im
Geschäftsbericht 2021 der KION GROUP AG, insbesondere im zusammengefassten Lagebericht.
Für die Beurteilung der Vermögens-, Finanz- und Ertragslage der KION Group sind die
im Geschäftsbericht 2021 der KION GROUP AG dargestellten Finanzkennzahlen maßgeblich;
die in diesem Bericht verwendeten Finanzkennzahlen sollten insoweit nicht isoliert
betrachtet werden.

Prüfungsvermerk des unabhängigen Wirtschaftsprüfers

Vermerk des unabhängigen Wirtschaftsprüfers über die Prüfung des Vergütungsberichts
nach § 162 Abs. 3 AktG

An die KION GROUP AG, Frankfurt am Main

Prüfungsurteil

Wir haben den Vergütungsbericht der KION GROUP AG, Frankfurt am Main, für das Geschäftsjahr
vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2021 daraufhin formell geprüft, ob die Angaben
nach § 162 Abs. 1 und 2 AktG im Vergütungsbericht gemacht wurden. In Einklang mit
§ 162 Abs. 3 AktG haben wir den Vergütungsbericht nicht inhaltlich geprüft.

Nach unserer Beurteilung sind im beigefügten Vergütungsbericht in allen wesentlichen
Belangen die Angaben nach § 162 Abs. 1 und 2 AktG gemacht worden. Unser Prüfungsurteil
erstreckt sich nicht auf den Inhalt des Vergütungsberichts.

Grundlage für das Prüfungsurteil

Wir haben unsere Prüfung des Vergütungsberichts in Übereinstimmung mit § 162 Abs.
3 AktG unter Beachtung des IDW-Prüfungsstandards: Die Prüfung des Vergütungsberichts
nach § 162 Abs. 3 AktG (IDW PS 870 (08.2021)) durchgeführt. Unsere Verantwortung nach
dieser Vorschrift und diesem Standard ist im Abschnitt „Verantwortung des Wirtschaftsprüfers“
unseres Vermerks weitergehend beschrieben. Wir haben als Wirtschaftsprüferpraxis die
Anforderungen des IDW-Qualitätssicherungsstandards: Anforderungen an die Qualitätssicherung
in der Wirtschaftsprüferpraxis (IDW QS 1) angewendet. Die Berufspflichten gemäß der
Wirtschaftsprüferordnung und der Berufssatzung für Wirtschaftsprüfer/​vereidigte Buchprüfer
einschließlich der Anforderungen an die Unabhängigkeit haben wir eingehalten.

Verantwortung des Vorstands und des Aufsichtsrats

Der Vorstand und der Aufsichtsrat sind verantwortlich für die Aufstellung des Vergütungsberichts,
einschließlich der dazugehörigen Angaben, der den Anforderungen des § 162 AktG entspricht.
Ferner sind sie verantwortlich für die internen Kontrollen, die sie als notwendig
erachten, um die Aufstellung eines Vergütungsberichts, einschließlich der dazugehörigen
Angaben, zu ermöglichen, der frei von wesentlichen – beabsichtigten oder unbeabsichtigten
– falschen Darstellungen ist.

Verantwortung des Wirtschaftsprüfers

Unsere Zielsetzung ist, hinreichende Sicherheit darüber zu erlangen, ob im Vergütungsbericht
in allen wesentlichen Belangen die Angaben nach § 162 Abs. 1 und 2 AktG gemacht worden
sind, und hierüber ein Prüfungsurteil in einem Vermerk abzugeben.

Wir haben unsere Prüfung so geplant und durchgeführt, dass wir durch einen Vergleich
der im Vergütungsbericht gemachten Angaben mit den in § 162 Abs. 1 und 2 AktG geforderten
Angaben die formelle Vollständigkeit des Vergütungsberichts feststellen können. In
Einklang mit § 162 Abs. 3 AktG haben wir die inhaltliche Richtigkeit der Angaben,
die inhaltliche Vollständigkeit der einzelnen Angaben oder die angemessene Darstellung
des Vergütungsberichts nicht geprüft.

Umgang mit etwaigen irreführenden Darstellungen

Im Zusammenhang mit unserer Prüfung haben wir die Verantwortung, den Vergütungsbericht
unter Berücksichtigung der Kenntnisse aus der Abschlussprüfung zu lesen und dabei
für Anzeichen aufmerksam zu bleiben, ob der Vergütungsbericht irreführende Darstellungen
in Bezug auf die inhaltliche Richtigkeit der Angaben, die inhaltliche Vollständigkeit
der einzelnen Angaben oder die angemessene Darstellung des Vergütungsberichts enthält.

Falls wir auf Grundlage der von uns durchgeführten Arbeiten zu dem Schluss gelangen,
dass eine solche irreführende Darstellung vorliegt, sind wir verpflichtet, über diese
Tatsache zu berichten. Wir haben in diesem Zusammenhang nichts zu berichten.

Frankfurt am Main, den 2. März 2022

Deloitte GmbH
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Weitere Angaben zu den unter Tagesordnungspunkt 7 zur Wahl zu Mitgliedern des Aufsichtsrats
vorgeschlagenen Kandidaten

Birgit A. Behrendt, Köln, Deutschland

Mitglied des Aufsichtsrats der KION GROUP AG seit Januar 2015

Persönliche Informationen:

Geburtsjahr: 1959
Nationalität: deutsch

Aktuelle berufliche Tätigkeit:

Selbständige Unternehmensberaterin in Köln, Deutschland (seit 2019)

Beruflicher Werdegang:

Ausbildung:

Relevante Kenntnisse, Fähigkeiten und fachliche Erfahrungen:

Birgit A. Behrendt verfügt über Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen Material Handling
und Intralogistik sowie ähnlichen Bereichen (einschließlich Komponenten und Antriebstechnologie).
Zudem besitzt sie Erfahrungen/​Expertise in der Entwicklung bzw. Bewertung von Technologien
(einschließlich/​insbesondere umweltfreundlicher Technologien, Produkte und Lösungen,
wie z.B. alternative Energiequellen) sowie im Service/​After Sales-Geschäft und der
technologischen Entwicklung auf diesen Gebieten. Weiterhin verfügt Birgit A. Behrendt
über Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen Digitalisierung und Automatisierung, Unternehmenskauf
und Kooperationen sowie in der Entwicklung internationaler Marketing- und Produktportfoliostrategien.
Sie verfügt darüber hinaus über Erfahrungen/​Expertise in dem Bereich Environment,
Social & Governance (ESG), insbesondere im Umweltschutz, zu den Sozial- und Arbeitsbedingungen
(einschließlich Chancengleichheit) und Corporate Governance. Ebenfalls besitzt Birgit
A. Behrendt Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen der Abschlussprüfung, des Kapitalmarkts
und der internationalen Finanzierung sowie in den Bereichen Aufsichtsrats- und Geschäftsführungsprozesse
und -organisation in Unternehmen mit internationaler Präsenz, einschließlich der Unternehmenskultur.
Darüber hinaus hat Birgit A. Behrendt Erfahrungen/​Expertise in den für das Unternehmen
besonders bedeutsamen Wirtschaftsräumen EMEA, Nord- und Südamerika, China sowie übriges
Asien.

Sonstige wesentliche Tätigkeiten:

Dr. Alexander Dibelius, Berlin, Deutschland

Mitglied des Aufsichtsrats der KION GROUP AG (und der Vorgängergesellschaft KION Holding
1 GmbH) seit März 2007

Persönliche Informationen:

Geburtsjahr: 1959
Nationalität: deutsch

Aktuelle berufliche Tätigkeit:

Managing Partner der CVC Capital Partners (Deutschland) GmbH in Frankfurt am Main,
Deutschland (seit 2015)

Beruflicher Werdegang:

Ausbildung:

Relevante Kenntnisse, Fähigkeiten und fachliche Erfahrungen:

Dr. Alexander Dibelius verfügt über Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen Digitalisierung
und Automatisierung, in der Entwicklung internationaler Marketing- und Produktportfoliostrategien
sowie im Bereich Unternehmenskauf und Kooperationen. Ebenfalls besitzt er Erfahrungen/​Expertise
in den Bereichen des Kapitalmarkts und der internationalen Finanzierung sowie in den
Bereichen Aufsichtsrats- und Geschäftsführungsprozesse und -organisation in Unternehmen
mit internationaler Präsenz, einschließlich der Unternehmenskultur. Darüber hinaus
hat Dr. Alexander Dibelius Erfahrungen/​Expertise in den für das Unternehmen besonders
bedeutsamen Wirtschaftsräumen EMEA, Nord- und Südamerika, China sowie übriges Asien.

Sonstige wesentliche Tätigkeiten:

Dr. Michael Macht, Hopfen am See, Deutschland

Vorsitzender des Aufsichtsrats der KION GROUP AG seit Mai 2019, Mitglied des Aufsichtsrats
der KION GROUP AG seit Oktober 2018

Persönliche Informationen:

Geburtsjahr: 1960

Nationalität: deutsch

Aktuelle berufliche Tätigkeit:

Selbständiger Unternehmensberater in Hopfen am See, Deutschland

Beruflicher Werdegang:

Ausbildung:

Relevante Kenntnisse, Fähigkeiten und fachliche Erfahrungen:

Dr. Michael Macht verfügt über Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen Material Handling
und Intralogistik sowie ähnlichen Bereichen (einschließlich Komponenten und Antriebstechnologie).
Zudem besitzt er Erfahrungen/​Expertise in der Entwicklung bzw. Bewertung von Technologien
(einschließlich/​insbesondere umweltfreundlicher Technologien, Produkte und Lösungen,
wie z.B. alternative Energiequellen) sowie im Service/​After Sales-Geschäft und der
technologischen Entwicklung auf diesen Gebieten. Weiterhin verfügt Dr. Michael Macht
über Erfahrungen/​Expertise in der Entwicklung internationaler Marketing- und Produktportfoliostrategien
sowie in den Bereichen Unternehmenskauf und Kooperationen. Er verfügt darüber hinaus
über Erfahrungen/​Expertise in dem Bereich Environment, Social & Governance (ESG),
hier insbesondere in Bezug auf die Corporate Governance. Ebenfalls besitzt er Erfahrungen/​Expertise
in den Bereichen Aufsichtsrats- und Geschäftsführungsprozesse und -organisation in
Unternehmen mit internationaler Präsenz, einschließlich der Unternehmenskultur. Darüber
hinaus hat Dr. Michael Macht Erfahrungen/​Expertise in den für das Unternehmen besonders
bedeutsamen Wirtschaftsräumen EMEA, Nord- und Südamerika, China sowie übriges Asien.

Sonstige wesentliche Tätigkeiten:

Tan Xuguang, Weifang, Volksrepublik China

Mitglied des Aufsichtsrats der KION GROUP AG seit Mai 2019

Persönliche Informationen:

Geburtsjahr: 1961
Nationalität: chinesisch

Aktuelle berufliche Tätigkeit:

Vorsitzender des Board of Directors und Präsident der nicht börsennotierten Shandong
Heavy Industry Group Co. Ltd. in Jinan, Volksrepublik China (seit 2009)

Beruflicher Werdegang:

Ausbildung:

Relevante Kenntnisse, Fähigkeiten und fachliche Erfahrungen:

Tan Xuguang verfügt über Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen Material Handling
und Intralogistik sowie ähnlichen Bereichen (einschließlich Komponenten und Antriebstechnologie).
Zudem besitzt er Erfahrungen/​Expertise in der Entwicklung bzw. Bewertung von Technologien
(einschließlich/​insbesondere umweltfreundlicher Technologien, Produkte und Lösungen,
wie z.B. alternative Energiequellen) sowie im Service/​After Sales-Geschäft und der
technologischen Entwicklung auf diesen Gebieten. Weiterhin verfügt Tan Xuguang über
Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen Digitalisierung und Automatisierung, Unternehmenskauf
und Kooperationen sowie in der Entwicklung internationaler Marketing- und Produktportfoliostrategien.
Er verfügt darüber hinaus über Erfahrungen/​Expertise in dem Bereich Environment, Social
& Governance (ESG), insbesondere im Umweltschutz, zu den Sozial- und Arbeitsbedingungen
(einschließlich Chancengleichheit) und Corporate Governance. Ebenfalls besitzt Tan
Xuguang Erfahrungen/​Expertise in den Bereichen der Rechnungslegung und Abschlussprüfung,
des Kapitalmarkts und der internationalen Finanzierung sowie in den Bereichen Aufsichtsrats-
und Geschäftsführungsprozesse und -organisation in Unternehmen mit internationaler
Präsenz, einschließlich der Unternehmenskultur. Darüber hinaus hat Tan Xuguang Erfahrungen/​Expertise
in den für das Unternehmen besonders bedeutsamen Wirtschaftsräumen EMEA, Nord- und
Südamerika, China sowie übriges Asien.

Sonstige wesentliche Tätigkeiten:

Weitere Angaben und Hinweise